初级经济师
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相似问题和答案
第1题：
联系实际，论述教师应具备哪些基本素养?
答案：
解析：
(1)良好的思想品德素养。包括坚定的政治方向，对教育事业的献身精神，尊重和热爱学生，集体协作精神，以及严于律己、为人师表等方面；
(2)合理的知识结构。包括较为系统的马列主义理论修养，精深的专业知识，广博的文化基础知识，以及必备的教育科学知识等方面；
(3)恰当的能力结构。包括组织教育教学活动的能力，语言表达能力，组织管理能力，以及自我调控能力等方面。
(2)合理的知识结构。包括较为系统的马列主义理论修养，精深的专业知识，广博的文化基础知识，以及必备的教育科学知识等方面；
(3)恰当的能力结构。包括组织教育教学活动的能力，语言表达能力，组织管理能力，以及自我调控能力等方面。
第2题：
论述消防人员在冷却油罐壁时应注意哪些问题。
正确答案: 1、水流应射在油罐的上部，冷却要均匀，不应在出现空白点或间断冷却水。
2、在泡沫（干粉）灭火时，不能把冷却水射入罐内，以防止降低泡沫灭火效能。
3、冷却燃烧的用水量，不应低于规定的标准，遇有大风时，冷却上风和下风方向方向油罐的用水量，则可适当增减。
4、用喷雾水流扑救燃烧液体油罐火灾时，在火焰没有被消灭以前，不应用水冷却罐壁，只能在火焰已被彻底消灭或在管壁附近有少量残火未灭时，才可以冷却罐壁，以利用高温罐壁增加水的汽化作用。否则，会降低使用喷雾水的灭火效果。
第3题：
联系实际谈谈教师在组织上课(集体教学)时，应注意哪些方面的问题。
正确答案：
第4题：
理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
正确答案: 1.要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：
一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；
二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；
三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
2.人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
3.要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
4.要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
5.应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。
第5题：
论述松软岩层巷道掘进施工应注意哪些问题？
正确答案: 1合理选择巷道位置；
2合理选择巷道断面形状；
3合理选择破岩方式；
4合理选择支护方式和支护结构；
5加强巷道底板管理；
6重视围岩的量测监控；
7借鉴新奥法指导软岩巷道施工。
第6题：
联系实际谈谈组织课外活动应注意哪些问题？
课外活动是学校在课堂教学以外组织学生参加的各种教育性活动的总称，它对于学生的全面发展具有重要意义。组织课外活动应注意以下几个方面的问题：
（1）要坚持教育性原则发。
（2）活动要富有吸引力。
（3）要充分发挥学生的积极性与创造性。
（4）要充分发挥学校的组织领导作用。
略
第7题：
工作申请人在录用面谈中应注意哪些问题？
正确答案:在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。
在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。
在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考官为自己花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。
工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。
第8题：
人员录用应注意的问题
参考答案：(1)正式录用后，要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力部经理亲笔签名委婉的拒绝(2)录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作(3)除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不能录取一个能力超强的人(4)对那些频繁换老板的求职者要特别小心(5)在决定录取某个人时，要考虑这个人能否与小组里的其他人员相处(6)永远不要企图在“百坏中选一好”(7)若面试后合适的应征者有好几个，要利用考试的方法找出最佳人选
第9题：
论述压力容器操作应注意哪些问题。
正确答案: 1）不得超温、超压、超负荷运行；
2）操作时加载或卸载速度不要过快；
3）高温或低温条件下工作的容器，加热与冷却的速度应缓慢进行；
4）尽可能减少容器的开停次数；
5）保持安全附件齐全、灵敏、可靠；
6）运行时应定时、定点、定线巡回检查，防止误操作；
7）发生异常应及时处理并报告有关部门。
第10题：
理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。
正确答案: 绩效评估一直是人力资源管理中的棘手问题，有效的绩效评估不仅要建立合理的评价制度，而且要有相应的跟进措施使其落到实处，为此应该
1.管理者成为业绩考核的中坚推动力量。绩效评估是管理者与员工之间的双向互动过程，考评者需要把自己工作要领、目标和价值观传达给被考评者，双方达成共识；与此同时，考评者随时对被考评者绩效观察指导，收集信息，以使得结果更加可靠。这样绩效考评的思想和结果才能够深入职工心中，得到重视和采纳
2.目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工行为，使其把时间和精力最大限度投入到主要的组织目标上；行为评价便于主管观察和评价员工行为，并寻找适合的行为案例，最终形成一个高效能的工作团队。
3.形成有效的人力资源管理机制。具体措施包括：及时的目标跟进和绩效辅导，评估后能给与相应的奖惩或改进监督，建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等。
4.要注意评估方法的适用性。运用绩效评估不是赶时髦，任何评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合该组织的工具，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。
5.要注意评估标准的合理性。这种合理性要体现在：
（1）考核标准要全面；
（2）标准之间要协调；
（3）关键标准要连贯；
（4）标准应该尽可能量化，不能量化的要细化。
6.要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，指定考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。实践中，人力资源管理部门经常忽视最前面和最后的两个过程，缺乏有效的沟通，不让员工知道评估结果，这必然导致得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。