在短期，工资基本上是给定的，这支持了凯恩斯主义关于工资刚性的论点；而在长期，工资是完全可变的，这支持了古典学派的论点。

可以分两种情况来说明：
（1）假设在价格水平既定情况下出现了失业。如果不是工资刚性、而是工资弹性，那么名义工资就会下降。接下来，劳动需求增加、就业增加、产出增加，最后直至充分就业。这样，根本就不需要凯恩斯扩张总需求的政策。
（2）假设政府在失业的情况下采取扩张总需求的政策。在一般情况下，这会引起价格提高。如果不是工资刚性、而是工资弹性，那么名义工资就会提高。如果名义工资和价格水平同比例提高，企业就会失去增加供给的刺激，这样政府扩张总需求的政策就实效了。

新凯恩斯主义对真实工资刚性的解释可以分为隐含合同理论、效率工资理论和局内人—局外人理论三种。（1）隐含合同模型
隐含合同理论试图解释是什么样的“经济胶水”将工人和厂商长期结合在一起。隐含合同理论认为，厂商是风险中性的，而工人是风险规避的。由于工人希望在长期得到稳定的收入，厂商也试图保持职员对它的忠心，他们发现相互之间有必要达成一种默契：无论经济繁荣与否，厂商都给工人支付一种稳定的工资水平。这种工资水平平均来看，低于由各种市场力量所左右的高度变化的工资率。在这些情形下，工资率不仅代表了对劳动服务的报酬，还是对各种冲击下收入变动风险的一种保险。不变的真实工资使单个工人的收入和消费流变得平稳，而企业提供这种“保险”是因为它能更为便利地进入资本市场和保险市场，从而在应对经济波动方面，比工人的处境优越。这种理论的一个主要问题是它认为在经济状况恶化时，工人会同患难而非解雇一部分工人。这个理论也没有解释厂商为什么不对新工人支付低工资。在对真实工资刚性的这种解释的弱点和其他一些缺陷进行修补的尝试过程中，新凯恩斯主义经济学提出了关于工资刚性的效率工资模型和局内人—局外人模型。
（2）效率工资模型
任何合理解释非自愿失业的理论都必须说明，为什么失业工人无法将工资降至充分就业水平。效率工资理论认为，由于工人的生产率与真实工资紧密相关（至少在某处有意义的区间内如此），因而降低工资率不符合厂商的利益。现代效率工资理论一般都与选择或激励问题有关。效率工资理论可分为逆向选择模型、劳动力流失模型、偷懒模型和公平模型四种。
（3）局内人—局外人模型
局内人指在职雇员，而局外人则是指那些失业工人。局内人拥有一定的决定工资和就业决策的权力。局内人的权力来源于职员变动成本，包括招募和辞退成本，如搜寻劳动市场的成本、广告和筛选成本、就工作条件谈判的成本、法定的解除就业支付和诉讼成本。其他重要成本与生产有关，来自培训新雇员的需要。除这些职员变动成本之外，还有一种新型的成本，即局内人对来自局外人阶层的新雇员的能力进行压制的激励。如果局内人感到其地位受到局外人的威胁，他们可能拒绝与新工人合作并培训他们，导致新工人工作生活极不愉快。通过提高工作的负效用，促使局外人的保留工资上升，最终使得企业较不愿意雇佣他们。另外，职员变动率较高的企业，既缺乏工作保障，又缺乏发展机会，工人们就缺乏甚至没有激励在其雇主心目中建立起声誉。低激励伤害了生产率，而这又成为高劳动力变动率的另一种成本。由于企业用失业的局外人替换现雇职工的代价很大，局内人就有一种力量可以用来抽取一份由职员变动成本所产生经济租金，即要求高工资。

新凯恩斯主义的名义工资刚性理论认为，在发达经济中，工资不是在现货市场上决定的，而是由比较长的明确或隐含的合同确定。这是因为建立长期劳动合同对于厂商和工人双方都会带来私人好处：
第一，对于厂商和工人双方来说，工资谈判都很费时间和精力。合同期越长，这种交易成本出现得就越不频繁。
第二，谈判破裂的可能性总是存在的，工人感到可能需要求助于罢工活动以加强其谈判地位。这对于厂商和工人双方来说，代价都很大。第三，面临不利的需求冲击，对于厂商来说，将工资率“跳至”新的“最终”均衡可能不是一个最优策略。因为如果其他企业不这样做，该企业就降低了其相对工资，其结果将增加优质劳动力的流失，这对企业来说成本很大。这些长期合同的存在可能产生充分的名义工资黏性性，使得货币政策产生效果。
新凯恩斯主义的名义工资黏性模型中，真实工资是逆周期变化的，即货币扩张是通过降低真实工资来增加就业的。然而，经济周期的特征事实未能为此提供强有力的支持，相反，真实工资似乎表现出温和的顺周期性。这是新凯恩斯主义的名义工资黏性理论的一个主要不足。有鉴于这个不足，一些新凯恩斯主义经济学家将其注意力转向商品市场的名义价格刚性的研究。实际上，在20世纪80年代中期出现的“新凯恩斯主义”这个术语，当时指的是那些试图为名义价格刚性现象提供更为稳固的微观基础的新理论。