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判断题法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。A 对B 错
题目
判断题
法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。
A
对
B
错
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相似问题和答案
第1题：
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。()
参考答案：正确
第2题：
以下属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围的有()。
A.因除名、辞退、辞职和离职发生的争议
B.因确认劳动关系发生的争议
C.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
D.因工作方式、内容和职责发生的争议
参考答案：ABC
第3题：
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。()
参考答案：正确
第4题：
以下属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围的有（）。
- A、因确认劳动关系发生的争议
- B、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
- C、因工作方式、内容和职责发生的争议
- D、因除名、辞退、辞职和离职发生的争议
正确答案:A,B,D
第5题：
根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()
A:1年
B:2年
C:3年
D:4年
B:2年
C:3年
D:4年
答案：A
解析：
劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第6题：
法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围。()
参考答案：正确
第7题：
《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？
答案：
解析：
(1)强化了劳动争议调解程序。
(2)《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。
(3)《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。
(4)缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。
(5)合理分配举证责任。
(6)减轻了当事人的经济负担。
(2)《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。
(3)《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。
(4)缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。
(5)合理分配举证责任。
(6)减轻了当事人的经济负担。
第8题：
个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围。()
参考答案：正确
第9题：
劳动争议调解仲裁法规定的解决劳动争议的程序是什么？
正确答案: 劳动争议调解仲裁法规定的解决劳动争议的程序是“一调一裁二审”，部分劳动争议实行终局裁决的制度。我国从恢复解决劳动争议的制度以来，一直实行的是“一调一裁两审”的制度，这一制度经过多年实践证明，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司，使劳动争议尽可能地解决在基层，降低解决争议的成本。虽然在该法审议过程中，也有人提出改变现行体制的意见，但考虑到这种体制经过20多年的实践已经被社会所接受；在维护劳动关系当事人合法权益方面发挥了很好的作用，不宜轻易改变。劳动争议调解仲裁法在总结实践经验的基础上，基本上维持了现行的做法，同时，针对现实中存在的劳动争议案件处理周期长、成本较高的问题，对争议事实较清楚或者涉及金额较小的金钱给付的部分劳动争议案件，实行一裁终局。劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除该法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
这里规定的劳动争议处理程序为：一是发生劳动争议后，如果劳动者不愿意与用人单位协商，也不愿意请工会或者第三方与用人单位协商，或者虽然进行了协商，但没有达成和解，或者虽然达成了和解协议，但事后当事人又反悔不履行和解协议时，可以先向调解组织申请调解。二是如果当事人不愿意调解，或者虽然经调解组织进行调解后不能达成调解协议的，或者虽然达成了调解协议，但事后当事人反悔，不履行调解协议的，当事人还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三是当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第10题：
什么是劳动争议？哪些劳动争议适用于劳动争议调解仲裁法？
正确答案: 劳动争议是劳动者与用人单位之间基于劳动关系而发生的与双方权利义务有关的纠纷。按照劳动争议调解仲裁法第二条的规定，该法适用于以下劳动者与用人单位发生的争议：
（1）因确认劳动关系发生的争议。劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的一种关系。这种关系具有几个特点：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。按照劳动合同法规定，用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这就是说，劳动关系是否存在的标准就是劳动者是否已实际提供了劳动。劳动者与用人单位形成了劳动关系，就意味着双方劳动权利义务关系的形成。由于实践中有些用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者难以维护其合法权益。因此，将因确认劳动关系发生的争议作为劳动争议调解仲裁法的适用范围。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止都作了全面系统的规定。按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。订立劳动合同应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。劳动合同法规定了三种劳动合同解除的情况：一是双方协议解除；二是劳动者单方解除；三是用人单位单方解除。劳动合同法也对合同的终止作出了规定。劳动合同的订立、履行、变更和终止中的每个阶段，都与劳动合同双方当事人的权利义务密切相关，发生争议也是不可避免的，如果劳动者双方因劳动合同订立、履行、变更、解除和终止而发生争议，可以依据劳动争议调解仲裁法的规定，向有关调解组织或者劳动争议仲裁机构申请调解或者仲裁。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。这里包括两个方面：一是用人单位根据单位的劳动规章制度作出的对劳动者除名或者辞退的一种处分行为；二是劳动者本人主动辞职或者离职的行为。无论哪种行为，其最后的法律后果是导致劳动关系的消灭，直接影响劳动关系的双方当事人的权利义务。因此，劳动争议调解仲裁法将因上述情况发生的劳动争议列入该法的适用范围。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。上述事项除培训外，都是劳动合同法规定的订立劳动合同的必备条款，劳动者在与用人单位订立劳动合同时都应明确。在合同订立后，就上述事项劳动者与用人单位发生争议时，例如，用人单位违反合同约定强令劳动者加班加时工作、不按规定缴纳社会保险费用等，劳动者可依据劳动争议调解仲裁法向有关调解组织或者劳动仲裁机构申请调解或者仲裁。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。这一项主要涉及金钱给付方面的争议，都.与劳动者的切身利益相关，法律法规目前对此都有明确规定。
①关于劳动报酬。劳动报酬不仅指工资，还应包括加班费等其他劳动所得。在劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段时，劳动报酬直接关系到劳动者的生存问题。
②关于工伤医疗费。按照国务院工伤保险条例规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。近些年来，国家十分重视安全生产和职业病防治工作，大力推行工伤保险制度，以使伤病职工得到及时的救治、康复和必要的赔偿。
③关于经济补偿。劳动合同法对劳动合同解除或者终止后的经济补偿作了明确规定。经济补偿不是一种赔偿责任，是用人单位承担的一种社会责任。
④关于赔偿金。赔偿金是一种因违反劳动合同法规定而须作出的法定的赔偿；劳动合同法对此作了明确规定，主要包括：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的；用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，等等。用人单位应当按规定的标准向劳动者支付赔偿金。
除上述所列劳动争议适用劳动争议调解仲裁法外，法律、法规规定的其他劳动争议案件要适用该法的，适用该法。