CMS专题
单选题A公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士
题目
重视发挥每个人在整个业务流程中的作用
企业管理面向业务流程
以上司为中心
相似问题和答案
第1题：
我是一名大学生创业着。几个人办了个广告公司。创业的初期如何才能有效制定公司的各种规章制度？
2、自己多琢磨。
3、到网上多找点来参考。
4、规章制度出来后请懂法律的同志参考参考。
1.规章制度的内容违法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内容合法。
2.规章制度未经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。
3.规章制度未经公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
4.规章制度未及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。
1.规章制度的内容违法。许多企业制定规章制度时由于不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内容合法。
2.规章制度未经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。
3.规章制度未经公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。
4.规章制度未及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。
第2题：
B. 某家初创互联网公司没有用户思维，成为一家成功的互联网公司
C. 某家初创互联网公司没有用户思维，没有成为成功的互联网公司
D. 某家初创互联网公司有用户思维，成为一家成功的互联网公司
第3题：
A小型创业公司
B中型创业公司
C大型创业公司
D创业企业家
第4题：
H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下：
(1)前期准备
①编制讨论题目
a．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
b．根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
c．对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。
②设计评分表
评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。
a．应从岗位分析中提取特定的评价指标；
b．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内；
c．确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。
③编制计时表
无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。
④对考官的培训
在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。
⑤选定场地
a．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件；
b．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到；
c．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序；
d．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力。
⑥确定讨论小组
a．讨论小组的人数一般在6～9人；
b．被测评者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性；
c．要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。
(2)具体实施阶段
①宣读指导语
a．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求；
b．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。
②讨论阶段
a．考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。
b．讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。
c．测评者的观察要点包括：
发言内容，应聘者说了些什么？发言的形式和特点，应聘者是怎么说的？发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？
d．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。
(3)评价与总结
①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：
a．参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。
b．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。
c．决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。
d．任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。
e．团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。
②通过评分讨论会，测评者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同测评者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。
③根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
第5题：
B、当年剩余时间及以后的2个完整会计年度
C、当年剩余时间及以后的3个完整会计年度
D、当年剩余时间及其后1个完整会计年度
《保荐办法》（2009年修订）第三十六条规定，首次公开发行股票并在创业板上市的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后3个完整会计年度；创业板上市公司发行新股、可转换公司债券的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后2个完整会计年度。
第6题：
新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标、由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了．已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
请结合本案例。回答以下问题：
(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要？请说明具体原因。
(2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。
(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；
③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。
(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：
新星公司管理人员绩效考评方案
一、目标
通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。
二、考评者与被考评者
在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
三、绩效管理内容及考评日期
管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核
期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。
四、考评指标(参见表4—2、表4—3)
五、季度绩效管理实施及结果
任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。
(一)季度综合绩效水平：所在部门季度绩效×1/4+管理绩效×3/4。
(二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司季度绩效×1/4+季度综合绩效水平×3/4。
六、年度绩效管理实施及结果应用
年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合。
(一)年度综合绩效水平：所在部门年度绩效×1/4+管理绩效×3/4。
(二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司年度绩效×1/4+年度综合绩效水平×3/4。
第7题：
为了保证供、需在各时间点上的匹配，人力资源部门必须制定出战术性人力资源计划，包括（ ）。
B.培训开发规划
C.战略规划
D.继任规划
第8题：
根据案例，回答问题：
H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下：
(1)前期准备
①编制讨论题目
a．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
b．根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
c．对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。
②设计评分表
评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。
a．应从岗位分析中提取特定的评价指标；
b．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内；
c．确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。
③编制计时表
无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时问也要相应的加减)。
④对考官的培训
在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。
⑤选定场地
a．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件；
b．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到；
C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序；
d．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。
⑥确定讨论小组
a．讨论小组的人数一般在6～9人；
b．被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性；
C．要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。
(2)具体实施阶段
①宣读指导语
a．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求；
b．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。
②讨论阶段
a．考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时问，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。
b．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。
c．评分者的观察要点包括：发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?
d．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。
(3)评价与总结
①在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：
a．参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。
b．影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。
c．决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。
d．任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。
e．团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。
②通过评分讨论会，评分者能够对被评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。
③根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
第9题：
B.只有Ⅲ
C.只有Ⅰ和Ⅱ
D.只有Ⅱ和Ⅲ
第10题：
由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。?
请结合本案例。回答以下问题：?
(1)你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。?
(2)假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。?
①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；
②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；
③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。
(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下：
新星公司管理人员绩效考评方案
一、目标
通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。
二、考评者与被考评者
在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。
三、绩效管理内容及考评日期
管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。
四、考评指标(参见表4—3、表4—4)
五、季度绩效管理实施及结果
任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。
(一)季度综合绩效水平：所在部门季度绩效× 1／4+管理绩效×3／4。
(二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司季度绩效×1／4+季度综合绩效水平× 3／4。
六、年度绩效管理实施及结果应用
年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合。
(一)年度综合绩效水平：所在部门年度绩效×1／4+管理绩效× 3／4。
(二)与薪酬挂钩的总体绩效水平：公司年度绩效× 1／4+年度综合绩效水平× 3／4。