多选题确立命题步骤时，主要考虑（）因素。A命题步骤的灵活性B命题步骤的可操作性C命题步骤的经济性D命题步骤的稳定性

我们在确立教育目的时重在考虑相关的理论，主要有社会本位论和个人本位论。(1)社会本位论的观点。（见2011年华东师范大学名词2）(2)个人本位论的观点。（见2010年浙江师范大学名词1）(3)可见，社会本位论强调教育目的从社会出发，满足社会的需要将对教育目的的考察角度从宗教神学转移到国家和社会事业上来，这是一个很大的进步。这种视角的转换在近代有助于教育与教会的分离，在当代有助于动员国家和社会资源来发展教育事业。它的不足之处是忽视了个体的价值，否认了个体在社会和国家生活中的积极能动作用，完全将受教育者当成是等待被加工的“原料”，违背了教育的人道主义原则。个人本位论强调教育目的从个人出发，满足个人的需要。这在教育和社会上都有一种革命的作用，有助于新兴资产阶级主张自己在教育和社会政治层面上的权利，倡导人的自由与个性，提升人的价值与地位，这也是对人性的一种解放。它的不足之处是将“自然性”与“社会性”，“个性”与“共性”对立了起来；将个人的利益凌驾于社会利益和国家利益之上，最终毁坏了教育的社会基础或前提。我们对待两种理论的正确态度是，在一定意义上可以说，个人本位论一般是针对社会现实损害了个人发展而强调人自身发展需要的；社会本位论是针对个人发展脱离或违背了社会规范而强调社会发展需要的。要认识到社会需要与个人发展的辩证关系，从而把两种理论辩证地统一起来，并且二者的统一在价值取向上最终要回归到人的发展。

（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：
　　①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a．考评方法的研制开发的成本；b．执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；c．实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。
　　②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。
　　③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
　　（2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题：
　　①考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。
　　②工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。