管理学原理
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相似问题和答案
第1题：
论述公平理论对给我们带来的启示
参考答案：论述公平理论对给我们带来的启示
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次， 激励时应力求公平， 使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，
(1)要认识到绝对的公平是不存在的
(2)不要盲目攀比
(3) 不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次， 激励时应力求公平， 使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，
(1)要认识到绝对的公平是不存在的
(2)不要盲目攀比
(3) 不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手
第2题：
论述权变理论的含义及其对我国管理实践的启示？
正确答案: （1）权变理论，是指以系统观点为依据，研究一个组织如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境中，采用适用适用的管理观念和技术，提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。
（2）主要启示：
管理的效果取决于组织与其环境之间的适应性；正确理解环境变量与管理变量之间的关系；计划的形式不能千篇一律，要根据不同情况，制定不同类型的计划；组织结构的设计要因地制宜，因时设计；领导方式的选择要考虑组织内部多种因素；权变理论中的权变有规律可循；运用权变理论的核心是要树立权变观念。 （3）联系实际。
第3题：
论述个体身心发展的一般规律及其对教育的启示。
正确答案：
第一，个体身心发展具有不平衡性。这主要表现在两个方面：一是同一方面的发展速度在不同的年龄阶段变化是不平衡的；二是不同方面发展的不平衡性。这就要求教育者抓住时机，适时有效地开展教育工作，要关注个体身心发展的关键期。
第二，个体身心发展具有顺序性。从出生到成人，个体的身心发展是一个由低级到高级、由简单到复杂、由量变到质变的连续不断的发展过程。从生理方面来看，身体的发展基本是按照“从头部向下肢”、“从中心部位向边缘方向”发展的过程。从心理角度来看，儿童思维能力的发展是从具体形象思维逐步发展到抽象逻辑思维阶段，记忆也是由无意义的机械记忆过渡到有意义记忆阶段的。这就要求教育者要循序渐进，由浅入深，不能揠苗助长，急功近利。
第三，个体身心发展具有阶段性。各个阶段的身心发展具有不同的发展矛盾，面临不同的发展任务，前后相邻的阶段是有规律地更替的。在一个阶段内，发展主要表现为数量的变化，经过一段时间，发展由量变到质变，从而使发展水平达到一个新的阶段。相邻的两个阶段个体发展具有过渡性，但每个阶段在生理、心理和行为方式上都有很大差异。这要求教育者要针对不同阶段的学生选择不同的内容，采用不同的方法，按步骤、分阶段、有的放矢地进行教育。
第四，个体身心发展具有互补性。机体某一方面的机能受损甚至缺失后，可通过其他方面的超常发展得到补偿，同时这种互补性也存在于心理机能与生理机能之间，人的精神力量、意志品质、情绪状态对整个机体能起到调节作用，帮助人战胜疾病和残缺，使身心依然得到发展。这就要求教育者从整体出发，系统完整地进行教育，做到综合育人，还要注重培齐学生自信和努力的品质。
第五，个体发展的差异性。这是指由于遗传、环境、教育和自身等因素的影响，个体之间在身心特征上表现出来的个体差异性。具体表现为不同个体在同一方面发展速度和水平的差异，以及单个个体不同方面的差异性。因此，教育者一定要尊重和理解个体发展的差异性，注意到学生之间的发展差异，因材施教。
第一，个体身心发展具有不平衡性。这主要表现在两个方面：一是同一方面的发展速度在不同的年龄阶段变化是不平衡的；二是不同方面发展的不平衡性。这就要求教育者抓住时机，适时有效地开展教育工作，要关注个体身心发展的关键期。
第二，个体身心发展具有顺序性。从出生到成人，个体的身心发展是一个由低级到高级、由简单到复杂、由量变到质变的连续不断的发展过程。从生理方面来看，身体的发展基本是按照“从头部向下肢”、“从中心部位向边缘方向”发展的过程。从心理角度来看，儿童思维能力的发展是从具体形象思维逐步发展到抽象逻辑思维阶段，记忆也是由无意义的机械记忆过渡到有意义记忆阶段的。这就要求教育者要循序渐进，由浅入深，不能揠苗助长，急功近利。
第三，个体身心发展具有阶段性。各个阶段的身心发展具有不同的发展矛盾，面临不同的发展任务，前后相邻的阶段是有规律地更替的。在一个阶段内，发展主要表现为数量的变化，经过一段时间，发展由量变到质变，从而使发展水平达到一个新的阶段。相邻的两个阶段个体发展具有过渡性，但每个阶段在生理、心理和行为方式上都有很大差异。这要求教育者要针对不同阶段的学生选择不同的内容，采用不同的方法，按步骤、分阶段、有的放矢地进行教育。
第四，个体身心发展具有互补性。机体某一方面的机能受损甚至缺失后，可通过其他方面的超常发展得到补偿，同时这种互补性也存在于心理机能与生理机能之间，人的精神力量、意志品质、情绪状态对整个机体能起到调节作用，帮助人战胜疾病和残缺，使身心依然得到发展。这就要求教育者从整体出发，系统完整地进行教育，做到综合育人，还要注重培齐学生自信和努力的品质。
第五，个体发展的差异性。这是指由于遗传、环境、教育和自身等因素的影响，个体之间在身心特征上表现出来的个体差异性。具体表现为不同个体在同一方面发展速度和水平的差异，以及单个个体不同方面的差异性。因此，教育者一定要尊重和理解个体发展的差异性，注意到学生之间的发展差异，因材施教。
第4题：
简述期望理论的基本观点及对管理的启示。
正确答案: （1）期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。
（2）期望理论的应用应有以下几点：
①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的奖励措施。
②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
（3）期望理论的有效管理原则
①使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的。
②行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬。
③明确目标效价与个人需求的关系，提高目标效价满足个人需求的重要性。
④明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规划其现在和将来的行为。
⑤使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为。
⑥明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好。
⑦避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。
第5题：
简述生活满意点理论的基本观点及其启示。
正确答案: 基本观点：
（1）不同的人生活满意基准线也不同。
（2）生活满意点具有一定的稳定性。
（3）个体的生活满意点会随个体生活体验而发生变化。
（4）人在经历了一个有重大影响的事件之后，他的生活满意点在相关事件过去四周之后就会趋向于恢复原来的生活满意点水平，但这个恢复的生活满意点还是与原来的生活满意点有一定的差异。
启示：
当我们选择用积极的态度去对待我们经历过的一切时，我们就能相应地产生积极的情绪体验，这种积极的情绪体验将逐渐成为我们生活满意点的一部分；而它被整合到我们的生活满意点之后，反过来就会使我们更满意地对待现在和将来的生活。
第6题：
试述公平理论对企业的启示
答案：
解析：
组织激励；公平理论。 (1)公平理论的概述：公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极应用心理性。①横向比较，即将自己获得的“报酗”和自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时才觉得公平；②纵向比较，即把目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去获得报偿的比值进行比较，只有相等时才觉得公平。 (2)基本观点： ①影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 ②激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不至造成严重的不公平感。 ③激励时应注意被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 (3)对企业的启示： 公平理论在管理实践中具有重要的现实意义。实践证明，该理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象，广泛存在于企业和其他组织环境中，并直接作用于员工的行为过程，影响员工的积极性。按照这种理论，管理者应该注意以下几点： ①建立奖惩分明的制度。组织只有消除不合理的现象，建立奖惩分明的制度，贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，才能让广大员工真正感受到公平。 ②发展员工参与制度。员工参与有助于保证制度本身的公正性，使员工感到制度在被严格执行，从而增加公平感，同时还有助于上下级之间的了解，改善上下级关系。 ③加强组织沟通。沟通是理解的桥梁。因此，建立畅通的沟通体系，做到信息的上传下达，可以起到疏通“组织经脉”，降低员工不公正感的作用。 ④做好员工的心理疏导工作。首先要引导员工认识到绝对的公平是没有的；其次，教育员工不要盲目地攀比，纯主观的比较往往容易造成不公平感；第三，引导员工成为内控型的人。
第7题：
论述新教伦理对资本主义发展的影响及其启示。
正确答案: 1）说明的新教伦理的主要内容和基本要求。新教伦理的核心是“天职”观念，天职就是上帝安排的任务，是人的终身使命，认为个人对于增加自己的资本并以此作为目的负有责任，这种完成世俗事务的义务是一个人的道德行为所能达到的最高形式，也是上帝所接受的唯一正确的生活方式。“一切均为增加上帝的荣耀”，为此，新教的禁欲主义主义要求从毫无计划的来世修行和毫无理智的自我折磨中解放出来，合理地、系统地安排个人的整体道德生活，这就促进了整个社会生活的“合理化”。
2）论述新教伦理与资本主义发展的关系。新教伦理以天职观为基础的合理化正是现代资本主义精神以及全部现代文明的一个根本要素。资本主义精神就是“以合理而系统的方式追求利润的态度”，它要求惜时、守信、勤劳、节俭、守时、公正、精细、诚实、谨慎等等，这些道德要求和规范的理论基础正在于新教伦理。新教伦理孕育的资本主义精神才造就了一批批资本家，企业家和他们所用的劳工，他们的“工作伦理”以及敬业精神取代了生产力低落的传统劳动观念，为资本主义的迅速发展提供了精神。
3）论述新教伦理对我国当前社会主义建设的启示。
第8题：
试述建构主义学习理论的基本观点及其对教育实践的启示。
正确答案：
(1)基本观点：建构主义者提出了建构主义的学习观、学生观和知识观。在学习观上，强调学习的主动建构性、社会互动性和情境性；在学生观上，强调学生经验世界的丰富性和差异性；在知识观上，强调知识的动态性。
(2)对教育实践的启示：教师要对学生的学习模式、有关的先前知识和教材的信任状况有所了解，以引导学生对学习材料获得新意义，修正或补充其已有的概念。还要结合学习材料的内容组织学生进行一系列认知活动，生成新的能力和技巧。
(1)基本观点：建构主义者提出了建构主义的学习观、学生观和知识观。在学习观上，强调学习的主动建构性、社会互动性和情境性；在学生观上，强调学生经验世界的丰富性和差异性；在知识观上，强调知识的动态性。
(2)对教育实践的启示：教师要对学生的学习模式、有关的先前知识和教材的信任状况有所了解，以引导学生对学习材料获得新意义，修正或补充其已有的概念。还要结合学习材料的内容组织学生进行一系列认知活动，生成新的能力和技巧。
第9题：
论述奥斯本提出的企业家政府的基本特征及其对我国行政管理改革的启示？
正确答案: 企业家政府的基本特征：
（1）导航型政府，掌舵而不是划桨：
（2）属于社区的政府，重授权而非事必躬亲
（3）竞争型政府，注重引入竞争机制
（4）任务导向的政府，注重目标使命而非繁文缛节
（5）效果导向的政府，重产出而非投入
（6）顾客导向的政府，具备“顾客意识”
（7）有企业心的政府.有收益而不浪费
（8）预防性的政府，重预防而不是治疗
（9）分权化的政府，重参与协作的分权而非层级节制的集权
（10）市场导向的政府，重市场机制调节而非仅靠行政指令控制
其十大特征，对于我们重新审视现代政府的角色，正确认识政府的职能具有重要的启示意义。
我国行政体制改革可以从以下八个方面的战略选择进行政府再造。
1、从效率行政典范到民主行政典范
2、从控制导向的管理到服务导向的管理
3、从以政府为本到亲市场的政府
4、从强势国家的单独治理到国家与社会的共同治理
5、从政企不分、政府管制到政企分开、放松管制
6、从权力集中到适度的地方分权、
7、从机械式的官僚组织到有机式的适用型组织
8、从人治到法治
第10题：
简述公平理论的基本观点及对管理的启示。
正确答案: （1）公平理论也称为社会比较理论。基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要因为：
①它与个人的主观判断有关；
②它与个人所持的公平标准有关；
③它与绩效的评定有关；
④与评定人有关。公平理论影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。所以激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。与此同时，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（2）公平理论在管理中的应用
①管理者努力设置公平的比较体系和环境。
②利用公平的评价激发人的工作行为和动机。
③公平对待和评价每个人的投入和所得。
④对不公平状态进行及时调整。
⑤明确、合理的使用经济的杠杆作用。
⑥管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和凋整。