00277行政管理学
下列属于领导用人认识误区的有（）A、光环效应B、首因效应C、马太效应D、戴维现象
题目
下列属于领导用人认识误区的有（）
- A、光环效应
- B、首因效应
- C、马太效应
- D、戴维现象
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相似问题和答案
第1题：
下列属于领导合理用人的艺术的有( )。
A．科学用人的艺术
B．有效激励人的艺术
C．分析人际关系的艺术
D．适度治人的艺术
正确答案：ABD
ABD，解析：合理用人的艺术不包括分析人际关系的艺术。
ABD，解析：合理用人的艺术不包括分析人际关系的艺术。
第2题：
简述培训中的认识误区。
正确答案: 培训无用论，培训成本论
培训无暇论，培训速成论
培训容易论，培训临时论
培训担心论，培训限制论
第3题：
事业启动中容易出现的认识误区是什么?
参考答案：(1)只要有了周密的计划，创业才能成功;(2)有了宏伟的设想就能办出大公司;(3)成功公司的标志就是能最大限度地获取利润;(4)成功创业要依靠创业者的精明，并善于算计。设想越宏伟，与实际的偏离可能就越大，就越容易失败。而设想越宏伟，既需要的投资就越大，所需要的资源就越多。一方面初创业者可能难以承受，另一方面一旦失误，创业者的损失就很大。成功创业不仅要靠创业者的智商，更要靠他的情商。要靠与顾客间建立的良好关系。消费者可能会被商家算计，但那是一时的。电影《阿甘正传》中的阿甘就是靠他的情商最终赢得大家的信任与尊重而取得事业的成功的。
第4题：
简述领导激励误区的突破方法。
正确答案: （1）全面系统地掌握科学的激励理论。激励误区的出现，从根本上说，都是由于激励主体对激励理论缺乏全面认识造成的，凭自我感觉和经验来行事，不知道激励也需要尊重规律。因此，系统学习和掌握激励理论就成为十分迫切的任务。通过学习把握激励实质、坚持激励原则，了解实施激励操作的途径和程序，找准激励的着力点，这样才能使激励发挥真正作用。需要指出的是，在激励理论方面，西方学者作了大量的研究，并提出了许多有价值的思想，对于提高我们的激励水平起到了积极的作用。但是在具体的实施中，要结合自身的具体情况，一切从实际出发，不能盲目照搬，应在借鉴与创新中探索出适合市场经济条件下的中国基层领导激励新方法。
（2）树立正确的激励观。突破激励误区，仅仅掌握理论和方法还远远不够，还必须要有正确的指导思想。只有观念正确，才能保证激励方向的正确性。在领导干部的思想深处，要把激励始终当作领导工作的基本方法，而不能将其作为权术计谋来使用，追求短期效益。要立足长远，建立完善激励机制，系统设计激励体系，从横向和纵向的结合上形成激励网络。一些单位设立的“巨额重奖”由于缺乏系统配套的措施，也缺乏吸引力和生命力。只不过是领导者为了轰动效应而进行的炒作，流于形式而已。事实证明，激励形式效果比较好的组织，一定是拥有配合良好的激励系统。如日本某企业的激励机制就是包括社会性的职业竞争与大企业终身雇佣相结合的就业体制；职工收入与企业经营挂钩的分配制度；年功序列为基础的人事制度与家族主义的文化传统及企业工会体制相结合的完善系统所组成，所产生的积极作用也是有目共睹的。
（3）用辩证的方法看待激励措施。在实施激励时，一定要用辩证思维方法，不能只抓一方面，而放弃另一方面，那样，容易产生相互抵消，许多激励误区的出现就是由此造成的。这就要求领导者在运用激励手段时，既要抓物质的激励，也要抓精神的激励；既要抓正向的激励，也要抓负向的激励；既要抓一般的激励，也要抓重点的激励。这样才能克服激励工作的片面性。作为一名基层领导者，更为重要的任务还在于为组织创造一个良好的富于激励性的环境，从而保证激励顺利长久地进行，以达到组织的预期效果。
第5题：
简述质量管理认识上的误区。
正确答案: 1）认为质量好、奢侈、光亮或者分量。事实上质量定义为符合要求，如果符合要求就有质量的
2）认为质量是无形的因而是无法衡量的事实上质量是以质量成本来衡量的质量成本就是不符合要求所造成的浪费
3）质量的一切问题都是工人特别是那些制造工厂的工人引起的事实上只有在管理层作出正确决策的基础上工人才能做出合格的产品
第6题：
下列选项中，属于领导形象的有（）。
- A、认识形象
- B、人格形象
- C、视听形象
- D、教育形象
- E、个体形象
正确答案:B,C
第7题：
家校有效合作教师存在的问题有哪些？（）
- A、在家校合作目标上存在认识误区
- B、在沟通时机上存在认识误区
- C、对家庭教育认识不够
- D、心理存在误区
正确答案:B,C
第8题：
改善活动要从认识开始,摒弃认识上的误区。()
此题为判断题(对，错)。
答案：正确
第9题：
职业教育普遍存在着重教书，而轻育人的倾向，表明的误区是（）
- A、认识上的误区
- B、思想上的误区
- C、教育上的误区
- D、工作上的误区
正确答案:C
第10题：
简述对工作分析的认识误区。
正确答案: （1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；
（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；
（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；
（4）只重形式不重应用；
（5）只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。