心理学
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相似问题和答案
第1题：
影响热效和冷效的因素有哪些?
正确答案：(1)方式 冷热应用方式不同效果也不同。湿冷、热的效果优于干冷、热。在临床应用中应根据病变部位和治疗要求进行选择。
(2)面积 冷热疗法的效果与面积大小有关。应用面积大，则冷热疗法效果就较强，反之，则较弱。
(3)时间 冷、热应用有一定的时间要求，在一定时间内其效应是随着时间的增加丽增强，以达到最大的治疗效果。但如果时间过长，则会产生继发效应而抵消治疗效应，甚至还可引起不良反应，如疼痛，皮肤苍白、冻伤、烫伤等。
(4)温度 冷、热应用时的温度与体表的温度相差越大，机体对冷热刺激的反应越强;反之，则越小。其次，环境温度也可影响冷热效应，如室温过低，则散热快，热效应降低。
(5)部位 皮肤较厚的区域，如脚底、手心，对冷热的耐受性大，冷热疗法效果也较差;而躯体的皮肤较薄，对冷热的敏感性强，冷热疗法效果也较好。血液循环良好的部位，可增强冷热应用的效果。不同深度的皮肤对冷热反应也不同，皮肤浅层，冷觉感受器较温觉感受器浅表且数量也多，故浅层皮肤对冷较敏感。
(6)个体差异 年龄、性别、身体状况、居住习惯、肤色等差别影响冷热治疗的效应。
(2)面积 冷热疗法的效果与面积大小有关。应用面积大，则冷热疗法效果就较强，反之，则较弱。
(3)时间 冷、热应用有一定的时间要求，在一定时间内其效应是随着时间的增加丽增强，以达到最大的治疗效果。但如果时间过长，则会产生继发效应而抵消治疗效应，甚至还可引起不良反应，如疼痛，皮肤苍白、冻伤、烫伤等。
(4)温度 冷、热应用时的温度与体表的温度相差越大，机体对冷热刺激的反应越强;反之，则越小。其次，环境温度也可影响冷热效应，如室温过低，则散热快，热效应降低。
(5)部位 皮肤较厚的区域，如脚底、手心，对冷热的耐受性大，冷热疗法效果也较差;而躯体的皮肤较薄，对冷热的敏感性强，冷热疗法效果也较好。血液循环良好的部位，可增强冷热应用的效果。不同深度的皮肤对冷热反应也不同，皮肤浅层，冷觉感受器较温觉感受器浅表且数量也多，故浅层皮肤对冷较敏感。
(6)个体差异 年龄、性别、身体状况、居住习惯、肤色等差别影响冷热治疗的效应。
第2题：
内部效度的影响因素有，
A、统计回归
B、主试—被试的相互作用
C、零结果
D、测量工具的局限性
E、实验环境
参考答案：AB
第3题：
影响效度的因素有以下哪些选项()
A测验本身的因素
B测验的实施中因素
C统计方法
D效标的性质
参考答案：ABD
第4题：
什么是测验的效度？影响效度的主要因素有哪些？
答案：
解析：
(1)效度的含义效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。(2)影响效度的因素凡是与测量目的无关的、稳定的和不稳定的变异来源都会影响测量的效度。测验本身的构成、受测被试的特点、施测的过程、阅卷评分、分数的转换和解释等一切与测量有关的环节都可能影响测量的效度。①测验的构成当组成测验的试题样本没有较好地代表欲测内容或结构时，测量的内容效度或结构效度必然会不高。同时，若题目语义不清、指导语不明、题目太难或太易、题目太少或安排不当等，都会降低测量效度。一般而言，增加测验的长度可以提高测量信度，进而为提高测量效度提供可能。由于同一个测验可以有不同的效标，同一个观念效标也可以有不同的效标测量，因此在评价测量效度时，所选效标的性质是很重要的考虑因素。②测验的实施过程一个测验在实施过程中，如不遵从指导语的要求，或出现意外干扰，或评分、计分出现差错等，都会降低测量效度。③接受测验的被试被试的应试动机、情绪、态度和身体状态等都会影响测量信度，造成较大的随机误差，进而影响测量的效度。就整个被试团体而言，如果缺乏必要的同质性，则很可能会得到不恰当的效度资料。 一个测验能够真正测到它想测的心理特质，最重要的因素当然是测验的构成。另外，测验过程是否规范、测验过程中被试的状态也会影响到测验的效度。
第5题：
什么是研究的内部效度？它的影响因素有哪些？
答案：
解析：
内部效度是指实验中的自变量与因变量之间的因果关系的明确程度。换句话说就是：如果是自变量而不是其他因素引起了因变量的变化，那么这个实验就具有较高的内部效度。所以内部效度与额外变量的控制有关。影响因素包括：(1)主试一被试间的相互作用：要求特征和实验者效应；(2)统计回归；(3)其他因素：被试的选择分配、测验、成熟、历史、被试的亡失、仪器的使用、选择和成熟的交互作用等都对内部效度有一定的影响。
第6题：
影响外在效度的因素有哪些.?
正确答案：①克服实验的过分人工情景化
②增加样本的代表性
③保证测量工具的效度
②增加样本的代表性
③保证测量工具的效度
第7题：
实验内部效度及其影响因素。
答案：
解析：
内部效度。 (1)含义：内部效度是指实验中的自变量与因变量之间因果关系的明确程度。如果是自变量而不是其他因素引起了因变量的变化，那么这个实验就具有较高的内部效度。所以，内部效度与额外变量的控制有关。 (2)影响因素： ①主试一被试间的相互作用，包括要求特征和实验者效应等。用双盲实验法可以控制其影响。 ②统计回归向常态分布的平均数回归。对有极端特性的被试有较大影响，用匹配法和协方差分析，可以控制被试的一些固有的和习得的差异，如性别、年龄、经验、个性等都对研究存在一定的影响。 ③如果在一项实验研究中，由于上述种种原因造成了严重的混淆，导致自变量的操纵和变化没有引起因变量相应的变化，那么实验就会出现零结果。因此，如果零结果不是真正意义上说明自变量和因变量毫无关系，那么就必然提示了实验的内部效度存在大问题。
第8题：
绩效考评信度和绩效考评效度的概念，影响考绩的主要因素有哪些？
正确答案：
考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。
考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，若这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。
影响考绩的主要因素有：
（1）考评者的判断
考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握；情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。
（2）考评者与被考评者的关系
考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。
（3）所使用的考绩标准与方法
具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。
（4）组织对考绩的重视程度及提供的相关条件
具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持；考绩制度的正规性与严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训；考绩结果是否认真分析并用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与；所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。
（5）考评者常见的心理弊病
包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。
纵观来看，以上影响因素总体涉及到主观和客观两个方面，且很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。
考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。
考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，若这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。
影响考绩的主要因素有：
（1）考评者的判断
考评者的判断又受考评者个人特点（主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等）的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘（若是，则考绩时就会很马虎）；智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握；情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。
（2）考评者与被考评者的关系
考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。
（3）所使用的考绩标准与方法
具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。
（4）组织对考绩的重视程度及提供的相关条件
具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持；考绩制度的正规性与严肃性；对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训；考绩结果是否认真分析并用于人事决策；考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与；所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。
（5）考评者常见的心理弊病
包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。
纵观来看，以上影响因素总体涉及到主观和客观两个方面，且很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。
第9题：
影响效度的因素有哪些?如何提高效度?
答案：
解析：
答案略
第10题：
内部效度的影响因素有（）
A统计回归
B主试—被试的相互作用
C零结果
D测量工具的局限性
A,B
略