军队文职招聘考试
下面哪一项最好地描述了人力资源管理者作为“变革推动者”的作用？（）A、在组织中宣传自己B、参与咨询战略会议C、代表高级管理人员对问题与信息进行沟通D、促进创新和使管理实践多样化
题目
下面哪一项最好地描述了人力资源管理者作为“变革推动者”的作用？（）
- A、在组织中宣传自己
- B、参与咨询战略会议
- C、代表高级管理人员对问题与信息进行沟通
- D、促进创新和使管理实践多样化
如果没有搜索结果，请直接 联系老师 获取答案。
如果没有搜索结果，请直接 联系老师 获取答案。
相似问题和答案
第1题：
人力资源管理者通过各种激励方案的设计激发员工更积极和主动地工作。这种描述的是人力资源管理的()角色。
A:管理专家
B:员工激励者
C:变革推动者
D:战略伙伴
B:员工激励者
C:变革推动者
D:战略伙伴
答案：B
解析：
员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极和主动地进行工作。
第2题：
人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作，这描述的是人力资源部门和人力资源管理者的( )角色。
A.战略伙伴
B.管理专家
C.员工激励者
D.变革推动者
B.管理专家
C.员工激励者
D.变革推动者
答案：C
解析：
人力资源管理者和部门的角色有四种：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。其中，员工激励者是指人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。
第3题：
按照密歇根大学的大卫·乌里奇教授的划分，人力资源管理者通过各种激励方案的设计激发员工更积极和主动的工作，这描述的是人力资源管理的（ ）角色。 A．管理专家 B．变革推动者 C．员工激励者 D．战略伙伴
正确答案：C
本题考查人力资源管理者的四种角色。题干体现出的是员工激励者角色，因此选C。
本题考查人力资源管理者的四种角色。题干体现出的是员工激励者角色，因此选C。
第4题：
下列哪一项不是人力资源管理者的角色（）
- A、员工支持者
- B、决策参与者
- C、变革推动者
- D、职能专家
正确答案:B
第5题：
中建公司的人力资源管理者的定位是？（）
- A、人事管理专家
- B、业务合作伙伴和咨询师
- C、领导的决策参谋
- D、变革的推动者
正确答案:A,B,C,D
第6题：
按照密西根大学的大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门参与到企业战略的制定中去，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的( )角色。
A.变革推动者
B.管理专家
C.战略伙伴
D.员工激励者
B.管理专家
C.战略伙伴
D.员工激励者
答案：C
解析：
战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去。并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。
第7题：
作为变革推动者，管理者必须激发变革，因为他们负有改进组织绩效的责任。（）
正确答案:正确
第8题：
人力资源管理者和部门扮演的（ ）角色要求人力资源管理者和部门在人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理方面表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源的专业性咨询。
A．管理专家
B．变革推动者
C．员工激励者
D．战略伙伴
正确答案：A
第9题：
在共享胜任素质中，下面不属于熟悉人力资源法规的是（）
- A、人力资源管理专家
- B、业务伙伴
- C、领导者
- D、变革推动者
正确答案:A
第10题：
所有的管理者是否都是变革推动者？请讨论。
正确答案:所有的管理者不一定都是变革推动者。因为变革推动者既可以是管理者，也可以是非管理者，可以是组织内的员工也可以是组织外的顾问，如组织外部的咨询专家。
（1）是否是变革推动者不在于他的职位，而在于他做了什么。变革推动者所做的是：结构变革、技术变革、物理环境变革和人员变革。
①结构变革涉及对权力关系、协调机制、工作的再设计及其他类似的结构变量的改变。例如，合并部门职责，精简纵向层次，拓宽控制跨度，从而使组织结构更为扁平，更少官僚性。
②技术变革包括对工作过程、方法以及所用设备的调整。例如，引进新设备、新工具或新方法，以及实现自动化或计算计划。
③物理环境变革包括对工作场所的位置和布局安排的改变，例如，推倒墙壁和隔板，采用开放的办公室设计，会使员工之间更容易交流。
④人员变革涉及到对员工态度、技能、期望、观念和行为的改变。例如，通过沟通、
决策和问题解决过程来改变组织成员的态度和行为。
（2）在进行系统范围的巨大变革时，组织的管理者经常会聘请外部专家提供建议和协助。与组织内部的管理者相比，外部的咨询专家掌握最新的管理前沿知识，具备丰富的管理咨询经验，拥有广阔的管理分析视角，其最大优势是能够设计和提供解决方案。由于来自组织外部，他们对组织问题的认识将更为客观，其缺陷是对组织的历史、文化、作业程序、人事制度缺少足够的了解，同时由于无需承担组织变革的各种后果。因此，与内部人员相比，他们往往倾向于更为剧烈的变革。与之相比，组织内部的管理者由于身处组织环境中，熟知组织的历史传统和制度程序，并要与组织变革的后果相伴，因此，在决定变革的剧烈程度上，他们会更为谨慎和深思。同时，外部咨询专家在组织变革中主要充当的是顾问角色，其对变革的影响仅限于提供参与意见，真正的变革决策还需由管理者自行做出。可见，组织变革主要是由内部管理者发起并实施的，其他人员只是作为推动变革的辅助力量而存在。
因此可知，管理者不都是变革的推动者，只要是从事变革活动的人员都可以看作是变革推动者。并且，在变革中，组织内部管理者是起主要力量的，而其他人员只作为辅助力量而存在。