薪酬管理与绩效考核知识竞赛
薪酬制度设计原则？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进行的？
题目
薪酬制度设计原则？企业工资制度设计具有哪些步骤？每一步是怎么进行的？
参考答案和解析
薪酬制度设计应遵循六大原则，即：
1）外部公平原则，企业之间的薪酬公平，体现为在同一行业同一地区或同等规模的不同企业里类似职务的薪酬基本相同。内部公平性。即员工之间的薪酬公平，同一组织中不同职务所获薪酬有一个匀称的比例关系，体现为不同员工之间所获薪酬与其贡献和绩效成正比；
2）竞争原则，企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失；
3）激励原则，通过薪酬来激励员工是最有效的方法；
4）经济原则，这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本；
5）战略原则，在进行薪酬制度设计的过程中，一方面要时刻关注企业的战的战略要求，要通过薪酬制度设计反映企业的战略规划，另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并迸一步转化为对员工的薪酬激励；
6）合法原则合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律。薪酬制度要遵守国家相关政策法规。
企业工资制度的设计由七个步骤组成，即：
1）制定企业工资分配的原则与策略；
2）工作分析与设计；
3）工作评价；
4）工资调查数据与数据收集；
5）工资结构设计；
6）工资分级与定薪。
设计企业工资制度时首先应该分析企业的性质，然后确定工资制度的基本类型，最后在按照企业工资制度的设计步骤进行具体设计。
相似问题和答案
第1题：
团队工资的设计主要包括（ ）。
A．流程团队工资制度的设计
B．虚拟团队工资制度的设计
C．平行团队工资制度的设计
D．核心团队工资制度的设计
E．项目团队工资制度的设计
第2题：
B.设计组织结构的框架
C.进行职能分析和职能设计
D.各类运行制度的设计
组织设计的程序（8步）
1. 确定组织设计的基本方针和原则
2. 进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作
3. 设计组织结构的框架：组织设计的主体工作
4. 联系方式的设计：保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键
5. 管理规范的设计：组织结构的细化、合法化和规范化，起到巩固和稳定组织结构的作用
6. 人员配备和培训体系的设计
7. 各类运行制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行
8. 反馈和修正
第3题：
A、企业政策
B、薪酬制度
C、薪酬水平
D、企业制度
E、其他制度
第4题：
设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪些步骤？
正确答案: （1）工作分析。
（2）工作评价。
（3）薪酬调查。
（4）薪酬定位。
（5）薪酬结构设计。
第5题：
简述企业薪酬制度设计的原则和程序。
企业薪酬制度设计的原则和程序分别为：
(1)企业薪酬制度设计的原则
公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
a．内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b．外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平），这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
激励性原则
激励性即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高1 5%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制人工成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业薪酬设计的程序
①确定薪酬策略
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬结构从性质上可以分为三类：
a．高弹性类。其特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
b．高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。
c．折中类。该类薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构。
②岗位评价与分类
岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
③薪酬市场调查
薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。
④薪酬水平的确定
关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：
a．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。企业的岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。企业全部的一般性岗位的薪酬水平（薪酬率）由薪酬调查数据得到；而特殊岗位的薪酬率可以通过将特殊岗位的岗位评价数据代入薪酬曲线的方程得出。
b．根据薪酬曲线确定薪酬水平。此方法的重要特点是，将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线确定，将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。
⑤薪酬结构的确定
企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
a．薪酬构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同。
b．薪酬构成项目的比例确定。薪酬构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
⑥薪酬等级的确定
a．薪酬等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b．薪酬档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。
c．浮动薪酬的设计
员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬的设计方法分为确定浮动薪酬总额和确定个人浮动薪酬份额两种。
⑦企业薪酬制度的实施与修正
在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作相应的调整。在确定薪酬调整的比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
第6题：
由于工资制度是企业薪酬制度里面最基本的内容，所以它具有其他薪酬制度可能没有的优势和职能。()
第7题：
B:设计组织结构的框架
C:进行职能分析和职能设计
D:各类运行制度的设计
第8题：
A、制定政策
B、工作设计
C、工作评估
D、工资分级
第9题：
薪酬制度设计的程序或步骤。
设计的程序：
（1）组织付酬原则与政策的制定。主要工作是编写有关企业文化及薪酬政策的文件。包括：组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则等。
（2）工作分析。目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理制定薪酬。
（3）工作评价。对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。目的是为了公平合理的决定组织内部不同工作之间报酬的差别。
（4）工资结构设计。通过对员工的工作评价而确定，把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。
（5）工资状况调查及数据收集。是为了制定和调整组织的工资结构，使之具有市场竞争力。一般与上一步骤同时进行。
（6）工资分级与定薪。通过前面的步骤，将工资组合成若干个等级，形成一个工资等级体系。
（7）工资制度的执行控制与调整。组织要根据情况变化及时进行工资调整。包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。
略
第10题：
薪酬制度设计的公平原则，进行设计时应注意哪些问题？
正确答案:薪酬制度设计的公平原则是薪酬制度设计应遵循六大原则之一，薪酬制度设计的公平原则一般体现在外部公平原则、内部公平性和个人公平性三个方面。进行薪酬制度设计时应注意如下几个问题：
（1）薪酬制度要民主、透明、公开。
（2）薪酬制度设计要有原则作为指导和规范。原则可以是更多地考虑员工利益或企业成本等，规范可以是其他制度形成的规范，如财务制度、招聘制度等形成的规范。
（3）将员工的注意力从注重结果公平转移到注重机会均等上来，一方面可以促使员工自觉地去把握成就自我的机会，另一方面也可以减少薪酬制度设计和改革的压力。
（4）不要刻意追求公平。绝对公平是不存在的，这就要求企业努力建设好相对公平的环境，让员工感觉到彼此间的公平，同时，不断完善薪酬制度，使之更好地体现公平。