00147人力资源管理(一)
星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不要，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业
题目
星辉集团股份有限公司有塑料玩具、手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战友。但冷静一想，他又觉得有些不要，因为如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企业的总体人力成本就会迅速上升；如果把后来收购的两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的优质员工大量流失，最终影响到集团的总体发展。于是，他决定聘请一家咨询公司来帮助解决这个难题。 咨询公司除了进行岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，还对三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比.通过对比发现：塑料玩具公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准；手机游戏公司员工的薪酬水平鸟市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准；而影视传媒公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。由此可以得出的结论是：考虑到塑料玩具公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高其薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩；考虑到手机游戏公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中最高，但相对于市场水平来说其实是偏低了：而考虑到影视传媒公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是偏高了。 对于这一结论，集团总裁进行了认真的思考：塑料玩具公司的现状，其实他早就不满意，因为其员工素质、管理水平和盈利水平一直低于主要竞争对手；至于手机游戏公司，他当初决定收购的重要原因就是看中了公司的高成长性和高素质低成本的员工，对于这样的员工和公司基本面，目前的薪酬水平的确不算高；影视传媒公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自其直接竞争对手的人员前来应聘，看来公司薪酬的吸引力还是很大的。最终，总裁采纳了咨询公司的建议，对集团内部的薪酬水平进行了统筹调整。 结合案例分析塑料玩具公司员工对薪酬水平不满的根本原因。
参考答案和解析
正确答案:根本原因是塑料玩具的员工感受到了不公平。
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相似问题和答案
第1题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司原有的薪酬体系设计违反的原则是（ ）。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司原有的薪酬体系设计违反的原则是（ ）。
A.竞争性原则
B.激励性原则
C.经济性原则
D.团队性原则
B.激励性原则
C.经济性原则
D.团队性原则
答案：A
解析：
竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，以获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。该案例中造成员工流失率不断上升的主要原因是核心员工薪酬水平没有市场竞争力，故该公司原有薪酬体系设计违背了竞争性原则。
第2题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者,业务发展迅速,公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此,公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断,希望能走出困境。
专家团队通过调研发现,造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理系出现核心员工薪酬水平没有市场竞争力,作出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司紛纷以高薪挖走员工,导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况,专家提出了解决方案:核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定;对于绩效超过预期水平很多的员工,在绩效加薪基础上给予额外的奖励;员工福利方面,保持原有福利水平不变,并由公司为员工提供额外的福利项目,根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利
专家提出的解决方案中,对核心员工采取的薪酬水平策略是（）
专家团队通过调研发现,造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理系出现核心员工薪酬水平没有市场竞争力,作出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司紛纷以高薪挖走员工,导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况,专家提出了解决方案:核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定;对于绩效超过预期水平很多的员工,在绩效加薪基础上给予额外的奖励;员工福利方面,保持原有福利水平不变,并由公司为员工提供额外的福利项目,根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利
专家提出的解决方案中,对核心员工采取的薪酬水平策略是（）
A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
答案：A
解析：
针对该公司薪酬体系存在的问题,专家提出,“核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定”。这一薪酬水平策略属于市场领先策略。
第3题：
薪酬区间中点由()决定,反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时,应该得到的薪酬。
A、市场薪酬水平和公司薪酬策略
B、市场薪酬水平和员工的历史薪酬
C、员工的历史薪酬和公司的薪酬策略
D、公司的薪酬策略和市场形式
参考答案：A
第4题：
5、 【文件五】
类别：电子邮件
来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：张涛人力资源部总监
日 期：5月18日
张总：
您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
文件五的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
类别：电子邮件
来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：张涛人力资源部总监
日 期：5月18日
张总：
您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
文件五的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
答案：
解析：
文件五的处理表
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口信件／便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式，请注明——
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常薇：
你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：
1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。
2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。
3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。
4．严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃处理。
5．公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广到更多部门。这就要求我们以此为警示，加强员工的宣传教育工作。
张涛
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口信件／便函
√电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式，请注明——
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
常薇：
你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：
1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。
2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。
3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。
4．严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃处理。
5．公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广到更多部门。这就要求我们以此为警示，加强员工的宣传教育工作。
张涛
第5题：
B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。
(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。
(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?
(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。
(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?
答案：
解析：
(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。 (2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。
第6题：
某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大，但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（ ）。
专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题，核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励，同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。
根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励；员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
根据以上资料，回答下列问题：
专家提出的解决方案中，对核心员工采取的薪酬水平策略是（ ）。
A.市场领先策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
B.市场跟随策略
C.市场滞后策略
D.混合策略
答案：D
解析：
混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。该案例中，解决方案提出针对核心员工、一线员工分别实施不同的薪酬水平方案，故体现的是混合策略。
第7题：
瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务。主营业务是网络互动游戏， 由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与 销售网络都保持业内的领先水平。从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领 域。目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞 翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司一--擎天宝软件技术有限公司，主要 为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有820名员工，预计三年后突破1500人。 集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅 游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司 遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。
集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同 时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您 的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主 管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子 公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。
现在是2012年5月20日下午14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积 下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17:00还 有一个重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了， 祝您一切顺利！
【任务】
请您査阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并作出书面表述。
具体答题要求是：
1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
(1)需要收集哪些资料。
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。
(3)需要您的下属做哪些工作。
(4)应采取何种具体处理办法。
(5)您在处理这些问题时的权限和责任。
4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。
类别：电子邮件
来件人薇瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：张涛人力资源部总监
日期：5月18日
张总：
您好！最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和 三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异， 财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上巳经弊大于利了，建 议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
回复方式：（请在相应选项前的“ □”里画“V”）
□信件/便函 □电子邮件
□ 电话 □面谈 □不予处理
□其他处理方式，请注明_
回复内容：（请作出准确、详细的回答）
集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同 时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您 的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主 管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子 公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。
现在是2012年5月20日下午14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积 下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17:00还 有一个重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了， 祝您一切顺利！
【任务】
请您査阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并作出书面表述。
具体答题要求是：
1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
(1)需要收集哪些资料。
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。
(3)需要您的下属做哪些工作。
(4)应采取何种具体处理办法。
(5)您在处理这些问题时的权限和责任。
4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。
类别：电子邮件
来件人薇瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：张涛人力资源部总监
日期：5月18日
张总：
您好！最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和 三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异， 财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上巳经弊大于利了，建 议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
回复方式：（请在相应选项前的“ □”里画“V”）
□信件/便函 □电子邮件
□ 电话 □面谈 □不予处理
□其他处理方式，请注明_
回复内容：（请作出准确、详细的回答）
答案：
解析：
回复方式：电子邮件
回复内容：（请作出准确、详细的回答）
常薇：
你好！你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制 度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工 作轮换制度是必由之路。
至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和 说明工作：
1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。
2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的 贡献度。
3.薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代 表将来始终保持低位。
4.严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃 处理。
5.公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广 到更多部门。这就要求我们以此为警示，加强员工的宣传教育工作。
张涛
回复内容：（请作出准确、详细的回答）
常薇：
你好！你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制 度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工 作轮换制度是必由之路。
至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和 说明工作：
1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。
2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的 贡献度。
3.薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代 表将来始终保持低位。
4.严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃 处理。
5.公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广 到更多部门。这就要求我们以此为警示，加强员工的宣传教育工作。
张涛
第8题：
跨国公司有效的薪酬政策有哪些特点?()
A、增强海外工作对员工的吸引力，并能保留住合格的员工
B、使跨国公司员工能顺利地在母公司与子公司之间或子公司与子公司之间调动
C、保持各子公司薪酬制度之间的稳定关系
D、使跨国公司的薪酬制度与其主要竞争对手的薪酬制度相比有较强的竞争力
参考答案：ABCD
第9题：
某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?
(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?
(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?
答案：
解析：
(1)、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）： 1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。
2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。
3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：
1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。
2．强化企业的核心价值观。
3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(外部竞争性。②内部公平性。
4．有利于培育和增强企业的核心能力。
5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。
（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？
A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：
1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。
2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。
4．年终或年中一次性分红。
B．具体的薪酬政策和措施
①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。。
③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
C．各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金；基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金；基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。
4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金；基本薪酬：有。佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一
定百分比。奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬：上不封顶。
D．设计新的薪酬方案
制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。
评价新的薪酬方案
(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。
(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。
E．企业薪酬设计技巧举例
技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则企业成长及成熟阶段）。
技巧2薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐创新型、冒险型企业）。
2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。
3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：
1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。
2．强化企业的核心价值观。
3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(外部竞争性。②内部公平性。
4．有利于培育和增强企业的核心能力。
5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。
（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？
A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：
1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。
2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。
4．年终或年中一次性分红。
B．具体的薪酬政策和措施
①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。。
③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
C．各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金；基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金；基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。
4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金；基本薪酬：有。佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一
定百分比。奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬：上不封顶。
D．设计新的薪酬方案
制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。
评价新的薪酬方案
(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。
(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。
E．企业薪酬设计技巧举例
技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则企业成长及成熟阶段）。
技巧2薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐创新型、冒险型企业）。
第10题：
6、 某集团公司有两个全资子公司，其中 S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设 备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来 源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点 发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激 励计划。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10 分）
(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6 分）
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10 分）
(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6 分）
答案：
解析：
(1)答案：
A．母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权， 按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独 立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司 提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)
B．集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在 不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部 有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安 排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长 有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)
C. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：
1．促进企业的可持续发展企业要可 持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。 (2)老员工与新员 工的矛盾。 (3)个体与团体的矛盾。
2．强化企业的核心价值观。
3．能够支持企业战略的实施。其 基本评价点为： (1)外部竞争性。(2)内部公平性。
4．有利于培育和增强企业的核心能力。
5．有利 于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体 现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制 度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面 上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）
P48、327-328
(2)答案：
A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)
1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。
2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。
4．年终或年中一次性分红。
B. 具体的薪酬政策和措施(P357)
(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。 (3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予
特殊奖金。
C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合 S 公司） 基本薪酬：没有。
佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金（适合 S 公司） 基本薪酬：有。
佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金（适合 M 公司） 基本薪酬：有。
奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。
4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金（适合 M 公司） 基本薪酬：有。
佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。
奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。
目标薪酬：上不封顶。
D. 设计新的薪酬方案(P398)
制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 评价新的薪酬方案
(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。
(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者 佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 E. 企业薪酬设计技巧举例(P402)
技巧 1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。（适合 S 公司）
技巧 2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞 争对手看齐(创新型、冒险型企业)。
（适合 M 公司）
P354、396、398、402
A．母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权， 按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独 立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司 提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)
B．集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在 不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部 有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安 排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长 有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)
C. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：
1．促进企业的可持续发展企业要可 持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。 (2)老员工与新员 工的矛盾。 (3)个体与团体的矛盾。
2．强化企业的核心价值观。
3．能够支持企业战略的实施。其 基本评价点为： (1)外部竞争性。(2)内部公平性。
4．有利于培育和增强企业的核心能力。
5．有利 于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体 现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制 度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面 上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）
P48、327-328
(2)答案：
A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)
1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业 利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失， 这是一种极端的情况。
2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润， 另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企 业利润。
4．年终或年中一次性分红。
B. 具体的薪酬政策和措施(P357)
(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。 (3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予
特殊奖金。
C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)
1．销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合 S 公司） 基本薪酬：没有。
佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金（适合 S 公司） 基本薪酬：有。
佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。
3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金（适合 M 公司） 基本薪酬：有。
奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。
4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金（适合 M 公司） 基本薪酬：有。
佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。
奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。
目标薪酬：上不封顶。
D. 设计新的薪酬方案(P398)
制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 评价新的薪酬方案
(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。
(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者 佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。
(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 E. 企业薪酬设计技巧举例(P402)
技巧 1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。（适合 S 公司）
技巧 2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞 争对手看齐(创新型、冒险型企业)。
（适合 M 公司）
P354、396、398、402