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相似问题和答案
第1题：
简述公共部门绩效评估与公共部门绩效管理之间的关系。
正确答案: 公共部门绩效管理包括公共部门绩效目标、绩效信息、绩效激励、绩效合同、绩效成本、绩效申诉和绩效评估等诸多管理环节。由此可以看出，绩效评估只是其中的一部分。
公共部门绩效评估的功能效用不仅有赖于自身体系的完整建构，方式方法的有效运用，组织实施的科学安排等因素；而且有赖于整个大系统的整体功能，有赖于其他各个子系统功能的有效发挥。同时，绩效评估作为管理的一部分，评估的结果是管理的重要参考依据。评估的好坏直接影响管理的质量。
第2题：
工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到积极地促进作用。
正确答案:正确
第3题：
关于绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系，以下表述正确的是（）。
A.工作分析是绩效指标设定的基础 B.工作中的行动指南与行为规范
C.绩效管理为员工培训提供了依据 D.绩效管理为人员配置提供了依据
E.绩效管理是薪酬调整的依据
A.工作分析是绩效指标设定的基础 B.工作中的行动指南与行为规范
C.绩效管理为员工培训提供了依据 D.绩效管理为人员配置提供了依据
E.绩效管理是薪酬调整的依据
答案：A,C,D,E
解析：
第4题：
工作分析与绩效评估之间有关系吗？如果有，是什么关系？
正确答案:工作分析与绩效评估之间存在着关系。
（1）工作分析指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，为植物管理提球客观依据的活动。工作分析主要包括以下两方面的内容：①工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析：一是从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；二是从正在从事这一工作的员工的实际工作人手，对这一工作进行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的鬼定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。
绩效评估指组织定期对个人或群体的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。
（2）工作分析与绩效评估的关系：工作分析是以职务为中心，分析和评定各个职务的功能和要求，明确每个职务的职责、权限，以及承担该职务的人员所必备的资格和条件。而绩效评估是以人员为对象，通过对职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然工作分析虽然工作分析与绩效考评有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，适才适所”的要求。
从人力资源管理工作程序上看，工作分析是绩效考评的前提，工作分析要为绩效考评的内容、项目和指标体系的确定，提供客观的依据；工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息使企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。
第5题：
简述工作分析与员工培训的关系。
正确答案: （1）工作分析有利于员工培训需求的确定。
（2）工作分析是设计员工培训方案的基础。
第6题：
研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系不是很大。
正确答案:错误
第7题：
在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。（）
- A、人力资源规划
- B、工作分析
- C、人力资源的开发
- D、市场调查与分析
正确答案:A
第8题：
简述工作分析与绩效管理的关系。
正确答案: （1）工作描述是影响绩效的最直接因素。
（2）岗位特点决定了绩效评估方式。
（3）工作描述是设定绩效指标的基础。
第9题：
简述工作态度与工作绩效的关系。
正确答案: 工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。
第10题：
分析个人努力、工作绩效与个人目标之间的关系是如何影响个体行为绩效的？
正确答案: 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。根据期望理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断。
1）努力——绩效的关系。个人感觉到通过努力而达到个人绩效的可能性。
2）绩效——奖赏的关系。个人相信达到一定工作绩效后可以获得所希望奖赏的可能性程度。
3）奖赏——个人目标的关系。如果工作完成，组织奖励满足个人目标或需要的程度和对于个人的重要性程度。我们可以把这三部分看成为要使员工激励水平达到最大化所必须回答的问题：需要付出多大努力才能达到某一绩效水平，我是否真能达到这一绩效水平，概率有多大；如当我达到这一绩效水平后，是否会得到组织的奖赏，我的所得和我的付出相匹配吗；如果能够得到奖赏，这一奖赏能否满足个人的目标，吸引力有多大。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。