问答题简述校园招募应注意的问题。

校园招募通常有两种形式一种形式是直接与学校的就业服务机构或相关院系取得联系,由这些机均帮助推荐优秀毕业生,然后要求这些被推荐者直接到用人单位参加面试以及其他甄选測试式一种形式则史为降雨,通常是用人单位选择合适的时!间在校园中进行公开的宣讲会,问有意问就业的学生讲解本组织的发展历史、主营业务、组织文化以及各项人力资源管玶政策等继在进行正式的校园招募之前事先做好规划,清楚地了解如何才能增强对组织希望雇用的毕业生有吸引力,同时制定时间表,明确在招勢过程中需要使用的各种材料和设备.从而确保在校园中的招募活动不仅效率高,而H效果好最后,组织一定精心挑选派往校园中进行招募的招募者,招募者不仅要对学校的情况有堪卡的了解,而且要保持良好的个人形象,对组织的各政策尤其是人力资源政策有允分了解此外,对求职者或询问者要表现出自己的关注,避免澹人一种高高在上的感觉很多企业在进行校园招募的时候,往什公选派同样毕业于该了校的优秀员工前往,以便现身说法,增姓对优秀毕业生的吸引力。

答：(P164～165)①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。经验丰富的招募专员或专业招募代理机构的工作人员可能会遇到如下情况：为既定岗位所进行的人才招募活动已经进行了一两个月，可是有关的招聘人员还没有真正搞清楚该岗位的情况。
②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。招聘人员在甄选流程中常常暴露一个共性的问题，就是当他们认为某一种特别的专业技能、背景或工作经验是必须具备的条件时，他们总是会对该技能、背景或经验给予高度的重视，并理所当然地把那些不具备该种技能、背景或经验的人拒之门外。③未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。④未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位候选人的技能、经验和素质要求，往往有自已的理解和想法。⑤未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。在人才甄选的过程中，虽然无法考查候选人未来在人才空缺岗位上可能取得的绩效，但可以通过与候选人的面谈，针对其原来岗位工作中遇到的各种重大困难和问题，深入交换意见，从而对实际工作能力作出评估，并对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测。⑥在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。