问答题简述医院员工绩效考评的意义。

在企业绩效管理的全部活动中， 绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节， 一般是先从基层员工开始， 进而对中层人员考评， 形成自下而上的过程。 这种方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效， 因此这种考评方式更适合于生产、 市场等部门， 而对于职能部门并不十分合适， 这种方式的操作程序如下。
(1)以基层为起点， 由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 考评分析的单元包括： 员工个人的工作行为， 如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作， 各级主管在计划、 组织、 协调、 监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等； 员工个人的工作效果， 如产品产量、 废品率、 原材料消耗率、 出勤率、 工时利用率、 能源消耗率等； 影响员工行为的个人特征、 心理品质和能力素质， 如价值观、 信念、 态度、 知识、 技能、 期望与需要等。
(2)在基层考评的基础上， 对各个中层部门进行考评。 其考评范围和内容不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评， 也包括对该部门总体的工作绩效， 如对计划任务完成率、 员工劳动生产率、 产品合格率、 成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。
(3)在完成逐级考评之后， 由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评， 其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况， 如总产值、 总收益、 市场占有率、 成本利润率等。

按照绩效考评主体的不同，可将绩效考评分为以下五种形式： （1）上级考评。管理人员（上级）是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%～70%。
（2）同级考评。同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但其在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10%左右。
（3）下级考评。被考评者的下级与上述考评者不同，作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。
（4）自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的员工更显重要。但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10%左右。
（5）外人考评。外部人员即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但其很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当十分慎重。

(1)确定考评指标、考评者和被考评者。?(2)明确考评方法。?(3)确定考评时间。?(4)组织实施考评。?(5)核算考评结果。?(6)绩效反馈面谈与申诉。?(7)制定绩效改进的计划。