军队文职招聘考试

在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？

题目

在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？

参考答案和解析
正确答案:短缺时管理对策：
（1）利用组织的现有人员
（2）提高劳动生产率
（3）从组织外部招聘缺少的人员。
过剩时管理对策：
（1）永久性裁员
（2）人员的重新配置
（3）降低劳动力成本
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第1题：

在质量管理活动中,制定对策通常可分为()等步骤讲行。

A、提出对策，采取的对策

B、提出对策，采取的对策、制定对策表

C、提出对策，研究、确定所采取的对策、制定对策表

D、提出对策，研究、确定所采取的对策、采取方法、制定对策表


参考答案：C

第2题：

人力资源过剩时的对策：当企业内部对人力资源的供给大于需求时，表明人力资源过剩，企业应采取什么措施?


参考答案：当企业内部对人力资源的供给大于需求时，表明人力资源过剩，企业应采取措施来消化或裁减富余人员。这些措施包括：
(1)限制聘用。即采用“只出不进”的方法逐渐减少企业的富余人员，只有在企业绩效受到影响的时候才会招聘新人。这种措施适合富余人员不多且在短期内能够消化的情况。
(2)提前退休或鼓励辞职。让现有部分员工(如接近退休年龄的员工)提前退休也是减少富余人员数量的一种途径。提供有足够吸引力的退休条件(如给予补偿金)可以使原本不愿意提前退休的员工提前退休。对年轻人则提供培训机会，鼓励他们自谋职业或转到其他单位。
(3)减少工作时间或工作量。如每个员工每天工作8小时削减为每天工作6小时。由于工作时间和工作量减少，工资也要相应地减少。这种办法适合于一般工人，不适合于经理人员和专业技术人员。
(4)人才储备。对有一技之长的专业技术人员不可轻易地辞退，特别是企业在不久的将来很有可能用得上的人才。在企业不景气时将这些人才辞退容易，将来需要时再把他们请回来就困难了，如果被竞争对手抢去则还会对企业构成威胁。因此，从长远考虑，应该将这些人才储备起来，如送他们到大学深造、承担科研项目等。
(5)暂时解聘。暂时解聘是指员工暂时不被聘用，当经济复苏时又回到企业工作。决定暂时解聘的因素包括年龄大小、职位高低和派别关系等。对管理者和专业技术人员来说，可能依据的是工作能力。
(6)裁员。在西方经济发达国家，企业在经济困难时期裁员，在经济形势好转时期增加雇佣员工，是西方经济发达国家以往的惯常做法。随着全球性竞争的加剧，这种雇佣战略受到很大冲击。实际上，裁员对企业和员工双方都会造成很大的冲击。

第3题：

LM曲线右边的点，代表着货币市场的（）。

A.过剩；

B.短缺；

C.均衡；

D.过剩或短缺。


参考答案：B

第4题：

IS曲线左边的点，代表着产品市场的（ ）。

A.过剩
B.短缺
C.均衡
D.过剩或短缺

答案：B
解析：
IS曲线左边的点，代表产品市场有超额需求，即产品市场存在短缺，故B项正确。

第5题：

人力资源规划活动包括()。

A.应对人力资源短缺或过剩的行动方案

B.人力资源需求分析

C.人力资源盘存与供给分析


正确答案:ABC

第6题：

在确定人员的净需求后,就可以估计所选择的人力资源政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的那一个步骤?()

A、预测未来的人力资源供给;

B、预测未来的人力资源需求;

C、供给与需求的平衡;

D、制定能满足人力资源需求的政策和措施


参考答案：D

第7题：

简答人力资源过剩时的对策


参考答案：(1)限制聘用;(2)提前退休或鼓励辞职;(3)减少工作时间或工作量;(4)人才储备;(5)暂时解聘;(6)裁员。

第8题：

约束性价格上限引起（）

A.短缺

B.过剩

C.均衡

D.短缺或过剩取决于确定的价格上限在均衡价格之上还是之下


参考答案：A

第9题：

能够有效规避战略人力资源的短缺或过剩状态的规划即为理想的战略人力资源规划。()

此题为判断题(对，错)。


正确答案:错误

第10题：

工程咨询单位人力资源规划一般不包括()。

A:资源未来状况，如高级、中级、初级技术人员等
B:执行中的和潜在的咨询项目所需人力资源清单
C:分析预测人力资源的短缺或过剩状况
D:人力资源获取、利用、开发和调整规划

答案：A
解析：
工程咨询单位人力资源规划一般包括：①资源现有状况，如高级、中级、初级技术人员等；②执行中的和潜在的咨询项目所需人力资源清单；③分析预测人力资源的短缺或过剩状况；④人力资源获取、利用、开发和调整规划。

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