某世界知名的大公司欲招聘1名销售经理。招聘广告登出后，吸引了上千名应聘者。经过几轮激烈的考试，小李终于成功地获得这一职位。为占领更多的市场份额，小李和销售部员工不辞辛劳，连续数月到处奔走，大家都主动加班，使公司业绩喜人。年底，小李拿到了数目可观的奖金。在销售部工作期间，小李表现出色，3年后，通过公司的内部招聘，小李到市场部任市场总监。根据上述材料回答下列问题： 公司的措施主要促成（　）。A、高流动性B、短期雇佣C、高淘汰率D、长期雇佣

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招募环节的评估，除了对招募渠道的吸引力和招募渠道的有效性评估，还有一句：对招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估。

（1）这则招聘广告不合理之处表现在以下几个方面：
①没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
②没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2名软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。
③没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。
④没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。
⑤联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件，传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截止日期。
（2）重新设计的招聘广告具体如下：

从劳动合同的视角分析招聘广告，它不属于订立劳动合同的要约，而是属于要约邀请，即用人单位通过人力资源市场或其他媒介向人力资源市场不特定的求职者发出的、希望求职者向广告发布者发出订立劳动合同的要约。要约与要约邀请的最根本的区别是前者有成立劳动合同的基本确定的内容，而后者则不必也不应具备满足劳动合同成立的内容。招聘广告既然也属于用人单位的人事文件，它的制作亦应遵循诚实信用原则。招聘广告制作的形式多种多样，格式也没有特定的要求。

一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：
(1)单位情况简介。
(2)岗位情况介绍。
(3)岗位任职资格要求。
(4)相应的人力资源政策。
(5)应聘者的准备工作。
(6)应聘的联系方式。
除上述内容之外，还要注意以下几个方面：
(1)让读者充分了解公司背景，如发展历史、企业规模、经营范围、地理位置和未来愿景。
(2)企业文化的介绍，说明企业价值观、经营理念和使命，使应聘人员有所了解。
(3)在介绍工作岗位基本情况和人员应聘要求时，有必要对可以激发人们工作兴趣、具有吸引力的工作性质和特征做出必要的说明。

招募环节的评估；
企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。对招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估。招募环节的评估主要包括：①招募渠道的吸引力；②招募渠道有效性的评估。