助理人力资源管理师(三级)
说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.
题目
说明关键绩效指标的定义,设计关键指标的目的,选择关键指标的原则,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的基本原则.
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相似问题和答案
第1题：
简述选择关键绩效指标的原则。
答案：
解析：
选择关键绩效指标的原则有以下几种：
①整体性原则：它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系；
②增值性原则：应当对企业的发展、整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值；
③可测性原则：各指标有明确的界定和简便易行的计算方法，有利于管理者采集获取和处理；
④可控性原则：关键绩效指标体系的结构和内容应当在相关岗位人员可以控制的范围之内，同时数值和先进程度控制在员工通过努力能够达到的水平上；
⑤关联性原则：绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，有利于考评、沟通和落实，才能促进组织和员工的绩效水平的不断提高。
第2题：
简述提取关键绩效指标的程序与步骤。
相关试题：
(1)简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
(2)在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?
相关试题：
(1)简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
(2)在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?
答案：
解析：
提取关键绩效指标的程序和步骤主要有：
(1)利用客户关系图分析工作产出
客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部客户和外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；③采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(2)提取和设定绩效考评的指标，
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(3)根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。
②正确地界定了绩效指标之后，准确地设定绩效考评标准。
a．对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
b．对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。
(4)审核关键绩效指标和标准
审核关键绩效指标的要点包括：
①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。
②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。
(5)修改和完善关键绩效指标和标准
关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。
(1)利用客户关系图分析工作产出
客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部客户和外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；③采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(2)提取和设定绩效考评的指标，
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(3)根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。
②正确地界定了绩效指标之后，准确地设定绩效考评标准。
a．对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
b．对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。
(4)审核关键绩效指标和标准
审核关键绩效指标的要点包括：
①工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。
②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。
(5)修改和完善关键绩效指标和标准
关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性。
第3题：
制定关键绩效指标评价标准的主要工作,一是设定绩效指标的权重,二是( )
A. 确定关键绩效指标的评分标准
B. 确定关键绩效指标的等级
C确定每个绩效指标的等级的分数
D确定关键绩效指标的尺度
参考答案：A
第4题：
简述确定关键绩效指标的原则。
正确答案: ①在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则。KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；
②可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；
③可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
④相关性：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；
⑤时限性原则：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
第5题：
关键绩效指标的定义为
正确答案: 简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。
第6题：
简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标的标准水平进行有效控制。
答案：
解析：
关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
(1)关键绩效指标标准水平的种类
关键绩效指标标准水平的种类主要包括：
①先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
②平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；
②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
(1)关键绩效指标标准水平的种类
关键绩效指标标准水平的种类主要包括：
①先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
②平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。
③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；
②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
第7题：
简述关键绩效指标的SMART原则的含义。
正确答案: 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：
S.代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
M.代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A.代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R.代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。
T.代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。
第8题：
关于关键绩效指标法表述错误的是（）。
A.关键绩效指标是对企业战略目标的分解
B.指标的数量不宜过多
C.供货周期是关键绩效指标的时限型
D.知识型员工的关键绩效指标很容易界定
B.指标的数量不宜过多
C.供货周期是关键绩效指标的时限型
D.知识型员工的关键绩效指标很容易界定
答案：D
解析：
本题考查绩效管理工具。
关键绩效指标是对企业战略目标的分解，A项正确；
关键绩效注意事项：指标的数量不宜过多，B项正确；
供货周期是关键绩效指标的时限型，C选项正确；
知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定，D选项错误；
关键绩效指标是对企业战略目标的分解，A项正确；
关键绩效注意事项：指标的数量不宜过多，B项正确；
供货周期是关键绩效指标的时限型，C选项正确；
知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定，D选项错误；
第9题：
选择关键绩效指标的原则
正确答案: 整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
第10题：
选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和（）
正确答案:指标的可操作性