五种岗位评价方法的第一步都是（）A、选择和确定标杆岗位B、岗位按重要性排序C、岗位确定等级D、岗位分析

因素比较法的工作流程为：①获取岗位信息；②确定薪酬评价要素；③选择关键基准岗位；④根据薪酬要素将关键岗位排序；⑤对每个岗位分配各评价要素所占权重；⑥按权重对岗位进行排序；⑦确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬；⑧将其他各岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。

岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。

岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：(一)岗位评价指标(二)岗位评价标准(三)岗位评价技术方法(四)岗位评价结果的加工和分析

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岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等。

（一）排列法又称排序法，是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。步骤如下：1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作
2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据
3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较为重要的、一般性岗位逐级往下排列
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
（二）分类法。
概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。
（三）评分法。
概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。优点：提高评定的准确性；易于理解接受。缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；工作量大，较为费时费力。适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
（四）因素比较法。
1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）
2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
4.评定小组对每一根据排序情况，分解工资总额。
5.尚未进行评定的其他各岗位每个要素与标准岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。
（五）成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
基本程序：就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，价值较低者可得-1分，价值相等者得0分。最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。适合于较小范围内的岗位评价工作。

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采用要素计点法进行岗位评价的具体步骤为：(1)确定岗位系列。(2)搜集岗位信息。(3)选择评价要素。(4)定义评价要素。(5)确定要素等级。(6)确定各要素的权重。(7)确定各要素及各要素等级的点值。

岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定，具体包括：①岗位评价指标的分级标准；②岗位评价指标的量化标准；③岗位评价的方法标准。