初级人力资源专业知识与实务
多选题某公司是一家制造精密仪器的公司，其员工的专业素质水平较高。近期公司内部有几个重要职位的中层管理人员即将退休，急需称职的后继者。 该公司拟对这些职位首先进行内部招聘，因为内部招聘可以（ ）。A加速上岗人员的适应过程B调动公司内部现有人员的工作积极性C较少地引发企业内部的权力斗争D减少招聘过程中的人力、财力耗费
题目
多选题
某公司是一家制造精密仪器的公司，其员工的专业素质水平较高。近期公司内部有几个重要职位的中层管理人员即将退休，急需称职的后继者。
该公司拟对这些职位首先进行内部招聘，因为内部招聘可以（ ）。
A
加速上岗人员的适应过程
B
调动公司内部现有人员的工作积极性
C
较少地引发企业内部的权力斗争
D
减少招聘过程中的人力、财力耗费
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相似问题和答案
第1题：
根据下列条件，回答 84～86 题某公司是一家制造精密仪器的公司，其员工的专业素质水平较高。近期公司内部有几个重要职位的中层管理人员即将退休，急需称职的后继者
第84题：该公司拟对这些职位首先进行内部招聘，因为内部招聘可以（ ）
A．加速上岗人员的适应过程
B．调动公司内部现有人员的工作积极性
C．较少地引发企业内部的权力斗争
D．减少招聘过程中的人力、财力耗费
正确答案：ABD
第2题：
共用题干
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构主要依据应是()。
A:职位的相对价值
B:员工绩效考核结果
C:员工的工作态度
D:员工能力素质的差异
A:职位的相对价值
B:员工绩效考核结果
C:员工的工作态度
D:员工能力素质的差异
答案：A
解析：
成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。
根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。
一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。
股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。
根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。
一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。
股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。
第3题：
某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(考点：教材第60页)
正确答案：
第4题：
共用题干
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构的主要依据应是()。
A:职位的相对价值
B:员工绩效考核结果
C:员工的工作态度
D:员工能力素质的差异
A:职位的相对价值
B:员工绩效考核结果
C:员工的工作态度
D:员工能力素质的差异
答案：A
解析：
通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。
第5题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。该公司确定职位等级结构主要依据应是( )。
A.职位的相对价值
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
答案：A
解析：
职位等级结构是依据各职位的相对价值进行评价的。
第6题：
5、 某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在 设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位 的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水 平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类 职位。（15 分）
请根据上述情境，回答以下问题：
(1) 该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5 分）
(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10 分）
请根据上述情境，回答以下问题：
(1) 该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5 分）
(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10 分）
答案：
解析：
（1）【解析】：P349-351
题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。
采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况， 刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企 业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。
（2）【解析】：P333-336
题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：
①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根 据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者 中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水 平。
③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略， 即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。
④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。
采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况， 刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企 业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。
（2）【解析】：P333-336
题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：
①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根 据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者 中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水 平。
③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略， 即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。
④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
第7题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构的主要依据应是（ ）。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构的主要依据应是（ ）。
A.职位的相对价值
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
答案：A
解析：
【知识点】 职位评价的作用；
职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。
第8题：
案例:
远翔精密机械公司招聘中层管理者所遇到的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售
较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经
理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严
格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新
职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业
招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并
先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些
人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去素质欠佳的间题。不久就有几
个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司
想请咨询专家来出些主意。
问题;(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?
(2)如果你是招聘方面的咨询专家，你对该公司会有什么建议?
参考答案(1) 首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注
重内部选拔，但实行内部选拔又觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意的，但最后还没有到岗
位上，人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这
是问题的所在。
(2) 要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种
理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人
才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们
要作工作分析。首先要分析间题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资
质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学
生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂
专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之
后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发
生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管
理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们
看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个是内部
招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来
说，这个问题能解决。
重内部选拔，但实行内部选拔又觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意的，但最后还没有到岗
位上，人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这
是问题的所在。
(2) 要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种
理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人
才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们
要作工作分析。首先要分析间题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资
质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学
生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂
专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之
后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发
生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管
理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们
看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个是内部
招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来
说，这个问题能解决。
第9题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构主要依据应是（ ）。
根据以上资料，回答下列问题：
该公司确定职位等级结构主要依据应是（ ）。
A.职位的相对价值
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
答案：A
解析：
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。职位评价可以确定企业内部各职位的相对价值，得出职位的等级序列，所以本题应该选A。
第10题：
熟练掌握专业技术对()更重要。
A:公司高层管理人员
B:公司董事会成员
C:公司中层管理人员
D:公司基层业务人员
B:公司董事会成员
C:公司中层管理人员
D:公司基层业务人员
答案：D
解析：
一般而言，企业的经理人员应该具备如下素质：①从事管理工作的愿望。②专业技术能力。③良好的道德品质修养。④人际关系协调能力。作为公司的员工，公司业务人员应该具有如下的素质：专业技术能力、对企业的忠诚度、责任感、团队合作精神和创新能力等。相比较而言，熟练掌握专业技术对公司基层业务人员更重要。