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相似问题和答案
第1题：
什么叫做依止四想？请结合自己的情况具体解释。每一条你都能真正做到吗？
正确答案: 《华严经》云：“善男子，汝应于自己作病人想，于法作妙药想，于善知识作明医想，于精进修持作医药想。”
我们无始以来沉沦在轮回的大苦海中，相当于遭受因三毒、果三苦所折磨的病人。三界中任何一个众生，都有贪嗔痴等八万四千烦恼的病因，并不断遭受在逼迫。我们要意识到自己是个病人，而且病情非常严重。就像得了麻风病、肺结核的人，要想脱离身体的病苦而得到安乐，就要八方奔走、四方求医，依止一位有临床经以、有智慧、有慈悲的明医，并谨遵医嘱按时按量地服药。同样，我们这些众生无始以来被业和烦恼的重病所折磨，必须要依止一位如明医般具足法相的上师，通过三喜来承侍上师，百分之百地依师教言奉行，服用正法的妙药，只有这样才能消除业惑苦难的疾病。当然，如果没有实地修持良药般的妙法，那就像一位药般的妙法，那就像一位病人的枕边虽有不可计数的妙药和药方，但不曾服药也会于病无补。《劝发胜心经》云：“吾已说妙法，汝闻不修行，患者不用药，吾亦无法救。”同样，上师殊胜的教言再多，弟子不如理修持，也无济于事。所以，作为弟子，要将上师所讲的法记得心里，记住之后永远去行持，这样无明烦恼就会有祛除的希望，从而获得痊愈般得解脱。
第2题：
有易燃的固体吗？如果你认为有，请举出至少三样物品。
正确答案:有易燃的固体。 比如磷化物（ 红磷、 三硫化磷、 五硫化磷）、硝化纤维素（ 硝化棉）、 铝粉、 镁粉、 硫碘等。
第3题：
题目5：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
正确答案：
测试目的：测试被试者的团队领导能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。
评分参考：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
测试目的：测试被试者的团队领导能力，主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。
评分参考：
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
第4题：
明确组织可以采用的五种为员工提供报酬的不同标准。根据你的知识和经验，你认为在实践当中绩效标准运用最广泛吗？请讨论这一问题。
正确答案:组织可以采用五种不同的标准为员工提供报酬：岗位工资、技能工资、绩效工资、知识工资。
在实践中已经有广泛以绩效标准为基础的成功案例和经验，例如，以绩效标准制定的绩效工资，绩效考核体系等。遗憾的是大多数企业还是认为绩效标准好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。
（1）主要存在的问题有：
①一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
②以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。
③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
④采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
⑧工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩交际准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
（2）由上述的问题可知，管理者应在考核中注意绩鬟标准的制定，并严格按照绩效标准评估。绩效标准的制定有以下原则：
①绩效标准应该是具体的、可衡量的；
②绩效标准是为人所知的。考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。
③绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套；
④绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，；标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流、协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”。通过考核要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核才能达到较好的效果。
第5题：
“假如拥有了名声、地位、财富，这种人生就是最有意义的”，你认为这种说法对吗？请写出理由。
正确答案: 名声、地位、财富在人世间来说，尚且不是最有意义的，只有那些眼光短浅、学问平常、心胸不够宽广的人，才认为这些最有意义。学佛的人都知道：人世间不过是六道之一，上面还有二十八层天；而六道之外更有他方净土，比最高天还要殊胜无数万倍。只要我们稍加努力，这些地方都可以去，仅仅停留在世间的财色名位上，实在是愚蠢至极。我们已经得到了人身，也听闻了佛法，这就世间最有价值的事情，如果相续中生起利益众生的心。用这颗千百万劫难以得到的心，来修学佛法，一生就脱离六道轮回，这才是最最有意义的！
第6题：
你知道哪些是可回收垃圾吗？请具体举出6种不同类别的可回收垃圾
正确答案: 如草稿纸（纸类）、塑料饮料瓶（塑料）、碎镜子（玻璃）、易拉罐（金属）、旧手机（电子废弃物）、抹布（织物）
第7题：
解释旅游管理信息系统的几个结构视图？你认为还有其他视图吗？
正确答案:通常系统的概念是相对的，有大有小，一个大系统是由若干个子系统组成的，子系统包括若干个更小的系统，这就是系统的层次性表现。系统的层次性为人们对它的认识与了解提供了方便。从较高的层次进行分析，可以了解一个系统的全貌，从较低层次进行分析，则可以了解一个系统各组成要素的细节。
第8题：
你认为花钱做广告宣传是完全竞争厂商获取最大利润的手段吗？请分析原因。
答案：
解析：
花钱做广告宣传不是完全竞争厂商获取更大利润的手段。分析如下： 理论上，在完全竞争条件下，假定生产者和消费者具有完全的信息或知识，市场上的每一个生产者和消费者都掌握与自己的经济决策有关的一切信息，因此无需作广告。厂商做广告只会增加产品的成本，使所获利润减少甚至出现亏损。完全竞争厂商仅是价格的接受者，他能按市场决定的价格卖出他愿意出售的任何数量的产品，故完全竞争厂商不会花钱做广告宣传。
第9题：
你认为花钱做广告宣传是完全竞争厂商获取更大利润的手段吗？
正确答案:不是。首先，因为在完全竞争市场条件下，每一个消费者和生产者都具有完全的信息，所以，不需要广告宣传。其次，由于所有的厂商生产的产品是完全无差异的，所以，一般不会有一个厂商去为市场上所有相同的产品做广告。再次，在完全竞争市场条件下，每一个厂商所占的市场份额非常小，而所面临的又是无数的消费者，这样一来，每一个厂商都认为在既定的市场价格下总可以卖出他的所有产品，所以，也不需要做广告。
第10题：
人际竞争和人际冲突有什么不同？
正确答案:不同可以这样理解：
人际竞争指的是个体或群体常常在使他方遭受损害的基础上使自身的成果达到最大化的一种社会行为。
人际冲突其表现形式是个体或群体彼此知觉到对方阻挠或将要阻挠自身利益的实现所引起的直接对立的社会行为。