绩效计划的设计从公司最低层开始。

【知识点】 绩效计划；
“在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定”，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定，这个过程缺乏对绩效目标的计划和讨论。

该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后又人力资源部门简单汇总并最终确定，可以看出绩效计划的制订是自下而上进行的，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论，公司主管和人力资源管理部门在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用。

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。

业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法）；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在进行绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。
业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。
绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与。绩效计划的制订是一个自上而下的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。
由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。