企业人力资源管理师
某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。根据上述资料，回答以下问题： (1)什么是群体决策法？它具有哪些特点？ (2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。
题目
某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。
根据上述资料，回答以下问题：
(1)什么是群体决策法？它具有哪些特点？
(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。
相似问题和答案
第1题：
在现场招聘会中， 针对业务系列候选人， 由多个部门主管同时面试; 针对后援系列候选人， 由需求部门、人力资源部、 总经理室分别面试; 针对无法赶到现场面试者采取视频方式。 以下关于该公司面试组织形式的说法， 错误的是( )。
A. 业务系列候选人的面试形式属于系列面试形式
B. 后援系列候选人的面试形式属于小组面试形式
C. 未到现场的候选人的面试形式属于视频面试形式
D. 题中三种面试方式属于集体面试形式
第2题：
某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。根据以上资料，回答下列问题：
A:核实证明材料与背景材料
B:面试
C:选拔测试
D:录用决策
从本案例中，可以看出该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是没有录用标准，与候选人泛泛谈话；短暂面谈后立刻办理录用手续；总经理对人力资源部的招聘工作不够信任。
在录用决策过程中应当采取的正确做法是：①确定录用标准。不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的；②作出录用决策。经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策；③反馈录用结果。
第3题：
A.情境面试
B.小组面试
C.压力面试
D.集体面试
第4题：
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：
(1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。
(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。
2)题目要明确实现目标的资源约束。
3)题目要明确候选人的任务。
4)题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。
【题目实例】
假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖l人，奖金2万元；二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金。
你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商。在讨论结束的时候，你们必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。
候选人材料(略)
(2)设计评分表需注意以下几点：(P180)
1)评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息。
2)评分表要包含计划能力等6项测评指标。
3)评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100％。
4)评分表要设定参考答案和规则，并留有填写总分的空格。
无领导小组讨论评分表
第5题：
某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。根据以上资料，回答下列问题：
A:明确录用标准
B:完全以总经理的指示为决策结果
C:通过专门的评价成员会议综合分析测评数据资料，据此作出最后的录用决策
D:对前期招聘过程中存在的错误保守秘密
从本案例中，可以看出该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是没有录用标准，与候选人泛泛谈话；短暂面谈后立刻办理录用手续；总经理对人力资源部的招聘工作不够信任。
在录用决策过程中应当采取的正确做法是：①确定录用标准。不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的；②作出录用决策。经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策；③反馈录用结果。
第6题：
试题四（共15分）
阅读下列说明，回答问题1至问题3，将解答填入答题纸的对应栏内。
【说明】
某公司拟开发一套招聘信息管理系统，以便对整个公司的各个部门的招聘信息进行统一管理。
【需求分析】
(1)该公司招聘的职位有：测试人员、开发人员、文员秘书和销售代表等职位。公司将职位划分为三种专业类型：技术类型、行政类型和销售类型。每个职位对应一种专业类型，如：测试人员职位属于技术类型。每个职位可以属于一个或多个部门。
(2)面试官由公司员工担任，每个面试官可以负责一个或多个职位的面试。一个职位可由多名面试官负责面试。
(3)应聘人员可以注册应聘的职位成为候选人，并填报自己的简历信息。一个候选人可以应聘多个职位。系统记录候选人每次应聘的面试时间和面试成绩。初步设计的招聘信息数据库关系模式如图4-1所示。
【问题1】（6分）
对关系“候选人”，请回答以下问题：
(1)列举出所有不属于任何候选键的属性（非键属性）。
(2)关系“候选人”可达到第几范式，用60字以内文字简要叙述理由。
【问题2】（5分）
对关系“面试官”，请回答以下问题：
(1)针对“面试官”关系，用60字以内文字简要说明会产生什么问题。
(2)把“面试官”分解为第三范式，分解后的关系名依次为：面试官1，面试官2，…
(3)列出修正后的各关系模式的主键。
【问题3】（4分）
对关系“招聘安排”，请回答以下问题：
(1)关系“招聘安排”是不是第四范式，用60字以内文字叙述理由。
(2)把“招聘安排”分解为第四范式，分解后的关系名依次为：招聘安排1，招聘安排2，…
【问题1】（6分）
(1)姓名，性别，联系电话，出生日期，简历信息，面试成绩
(2)“候选人”关系模式不满足第二范式。
由于“候选人“关系的候选码为：身份证号和应聘的职位编码，但又包含函数依赖：身份证号→姓名，性别，联系电话，出生日期，简历信息。
不满足第二范式的要求，即：非主属性不完全依赖于码。
【问题2】(5分)
(1)“面试官”关系不满足第三范式，即：每一个非主属性既不部分依赖于码也不传递依赖于码。会造成：插入异常、删除异常和修改复杂。
(2)分解后的关系模式如下：
面试官1（工号，姓名，专业类型，工作职务，工作部门）
面试官2（工作部门，部门负责人，部门电话）
(3) 修正后关系模式的主键如下：
面试官1（工号，姓名，专业类型，工作职务，工作部门）
面试官2（工作部门，部门负责人，部门电话）
【问题3】 (4分）
(1)“招聘安排”关系模式，不满足第四范式。
答：职位编码→→属部门
职位编码→→面试官工号
(2)分解后的关系模式如下：
招聘安捧1（职位编码，所属部门）
招聘安排2（职位编码，面试官工号）
第7题：
某公司正处于快速发展时期，急需高素质人才加盟，为此人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始进行大张旗鼓的人才招募选拔。该公司人才招募选拔的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅，由总经理决定是否面试，再由人力资源部和候选人协调面试时间。面试的程序是：人力资源部接待候选人，带领候选人参观公司的展厅、厂区，然后进行泛泛的谈话，了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等。人力资源部根据对候选人的感觉向总经理汇报。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部埋没，一般都要对候选人亲自进行面谈。总经理对公关部经理人选面谈后感觉非常好，当天就派这位候选人去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。在填写员工登记表时，人力资源部经理发现该候选人填写的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学中文系本科生。无奈人力资源部经理在公关经理入职的介绍会上已经按照猎头公司提供的信息介绍了，这时只能够将其学历作为秘密来保守。公关部经理上任后，表现平平，公司上下非常失望。根据以上资料，回答下列问题：
A:带领候选人参观公司的展厅、厂区
B:没有录用标准，与候选人泛泛谈话
C:短暂面谈后立刻办理录用手续
D:总经理对人力资源部的招聘工作不够信任
从本案例中，可以看出该公司对应聘者进行面试的过程中，错误的做法是没有录用标准，与候选人泛泛谈话；短暂面谈后立刻办理录用手续；总经理对人力资源部的招聘工作不够信任。
在录用决策过程中应当采取的正确做法是：①确定录用标准。不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的；②作出录用决策。经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策；③反馈录用结果。
第8题：
某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试， 面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力， 然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。 这种面试形式被称为( )。
A. 结构化面试
B. 压力面试
C. 情境面试
D. 小组面试
第9题：
B:面试过程的实施
C:分析评价面试结果
D:确定录用的最后人选
第10题：
表1评分结果汇总表
注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。
根据上述资料，回答以下问题：
(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?
(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。
1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。
2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。
表1
注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。
步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。
表2
甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9
乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25
丙得分=5×250A+5×30％=2．75
丁得分=5×25％+5×30％=2．75
戊得分=10×20％+10×25％+5×25％=5．75
因此，最适合的人选排序是甲、乙、戊、丙、丁。